Личностные качества менеджера. Личностные качества эффективного менеджера

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера рассматриваются на трех уровнях:

На уровне задач деятельности менеджера;

На поведенческом уровне;

На уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными являются:

Психологическая избирательность - способность адекватно, без искажения отражать психологию организации.

Критичность и самокритичность - способность видеть недостатки в поступках и действиях других людей и своих поступках.

Психологический контакт - способность устанавливать меру воздействия, влияния на других людей.

Требовательность - способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

Склонность к организаторской деятельности, т. е. потребность в ее выполнении.

Способность заряжать своей энергией других людей, активизировать их.

Среди других организаторских качеств следует отметить такие как:

Целеустремленность - умение поставить четкую и ясную и стремится к ее достижению;

Гибкость - способность реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя, при этом принципиальных позиций;

Работоспособность - способность длительно выполнять работу с высокой эффективностью;

Настойчивость - волевое свойство личности, проявляющееся в упорном стремлении достичь сознательно поставленной цели;

Самостоятельность - способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности без чужой помощи;

Дисциплинированность - подчинение установленному порядку, умение налаживать и поддерживать дисциплину в коллективе;

Инициативность - умение действовать энергично, способность выдвигать идеи и намечать пути их воплощения.

Общей основой развития менеджера как специалиста и как компетентного управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать или не выступать в качестве фактора успешности менеджера в зависимости от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для деятельности менеджера коммуникативные качества:

Способность к кооперации и групповой работе;

Поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

Социальная компетентность при реализации своих целей.

Менеджер в свой деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

А) субординационное, или общение при взаимодействии руководителя и подчиненных.

Б) служебно-товарищеское - это общенье между руководителями-коллегами.

В) дружеское - это общение на основе морально-психологических норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые контакты.

Умение устанавливать деловые контакты, располагать к себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание контактов, расширяют возможности оказывать влияние на людей.

Мотивационно-волевые качества:

Стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

Осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность, точность, признание со стороны окружающих);

Самоопределение (свобода, самоопределение, открытость);

Социальная компетентность (компетентность, разговорчивость, общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное отношение к организации, уверенная манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить ряд работ ученых изучающие менеджера и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Таким образом, можно выделить в структуре профессионально важных качеств менеджера организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые и предпринимательские качества.

Менеджер (англ. manager, от manage - управлять) - это человек, занимающий постоянную управленческую должность и наделенный полномочиями принимать решения по определен­ным видам деятельности организации, функционирующей в ры­ночных условиях.

Термин «менеджер» имеет довольно широкое распростра­нение и употребляется применительно:

• к организатору конкретного вида работ в рамках отдель­ного подразделения или программно-целевой группы;
• руководителю предприятия или его подразделения (управления, отделения, отдела);
• руководителю по отношению к подчиненным;
• администратору любого уровня управления, организую­щему работу в соответствии с современными методами;
• специалисту по управлению производством;
• предпринимателю-организатору в определенной сфере;
• члену руководящего состава фирмы, наделенному испол­нительной властью и осуществляющему определенные ему функции.

Таким образом, менеджеры занимают различные позиции в организации, решают далеко не одинаковые задачи, выполняют разные функциональные обязанности.

Организация не может существовать без менеджеров, так как они выполняют следующие функции:

• устанавливают связи между отдельными операциями в ор­ганизации;
• обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
• осуществляют руководство коллективом организации или подразделения;
• выступают в роли лидера, способного вести за собой под­чиненных, используя авторитет, высокий профессионализм и по­ложительные эмоции;
• разрабатывают и реализуют стратегию и тактику деятель­ности организации;
• несут ответственность за результаты деятельности органи­зации или подразделения;
• обеспечивают интересы лиц или органов, которым принад­лежит организация;
• выполняют роль основного звена по связи организации с внешним окружением (властью, партнерами и т. д.);
• создают коллектив и направляют его развитие в нужное русло, воспитывают членов коллектива, обладая высокими нрав­ственными качествами;
• выступают в роли инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего ценить и без промедления внедрять в производство (коммерцию) то или иное изобретение или ноу-хау;
• генерируют идею, находят в ней сильные и слабые сторо­ны, стремятся заглянуть в суть проблемы, добраться до истины;
• анализируют, оценивают сделанное, намечают и реализуют меры по улучшению положения дел;
• представляют организацию в различных мероприятиях. Функции менеджера как и ситуации, в которых они реа­лизуются, разнообразны, тем не менее можно выделить три основные.

Во-первых, менеджер определяет основные задачи органи­зации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки, при этом он несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения, но и решить­ся на то, чтобы повести руководимый им коллектив в определен­ном направлении.

Во-вторых, менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее и, наконец, разъясняет цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотиви­рующего членов организации на достижение целей, координи­рующего их усилия, выступающего в качестве представителя ор­ганизации. Он должен быть человеком, за которым люди готовы идти.

В зависимости от позиции менеджеров в организации, ре­шаемых ими задач данные функции могут быть присущи им в большей или меньшей степени. Однако каждый менеджер обяза­тельно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации (подразделения).

Причем какую бы управленческую функцию руководитель ни выполнял в определенный момент времени, все остальные функции присутствуют в его текущих действиях в виде интел­лектуальных операций, условий, способов или средств деятель­ности, т. е. простым перечислением управленческих функций нельзя определить действительную сущность деятельности ру­ководителя.

Менеджеров традиционно подразделяют на три уровня, или звена: низшее, среднее и высшее (рис. 7.1).

Менеджеры низшего звена (младшие начальники) руково­дят непосредственно рабочими и другими работниками (не управляющими). Их напряженная работа характеризуется часты­ми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий.

Менеджеры среднего звена координируют и контролируют работу младших начальников. Они обычно возглавляют в органи­зации крупные подразделения и являются своего рода буфером между руководителями высшего и низшего звеньев.

Рис. 7.1. Уровни менеджеров предприятия

Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важней­ших решений для организации в целом. Их работа не имеет чет­кого завершения, содержит значительный риск. Менеджеров это­го звена значительно меньше, чем менеджеров других звеньев. Их труд высоко ценится и, как правило, хорошо оплачивается.

На западных предприятиях также различаются:

• top management, т. е. высшее звено управления (гене­ральный директор и другие члены правления);
• middle management - среднее звено управления (руково­дители управлений и самостоятельных отделов);
• lower management - низшие звенья управления (руково­дители подотделов и других аналогичных им подразделений).

Образ менеджера постоянно обогащается, становится более человечным. До сих пор в США, на родине менеджмента, преоб­ладали менеджеры рационального типа, которые обладали пре­имущественно инженерно-экономическими навыками и подхо­дами к управлению.

Но уже в наше время появились менеджеры нового типа, которые постепенно поворачиваются к учету человеческого фак­тора производства. Более того, эти разновидности приобретают характерные черты делового поведения.

Необходимо также отметить, что чем выше уровень иерар­хии, тем больше рабочего времени менеджер должен затрачивать на решение стратегических, перспективных задач. На низшем уровне, наоборот, менеджер должен заниматься больше опера­тивными вопросами. Рекомендуется следующая структура рабо­чего времени менеджеров высшего уровня: стратегические зада­чи - 60% времени, тактические - 25%, оперативные - 15%; ме­неджеров среднего звена - соответственно 25, 50 и 25%; менед­жеров низшего звена - 10,25 и 65%.

Можно также выделять менеджеров линейных и функцио­нальных. Первые возглавляют организации, учреждения, объеди­нения, вторые руководят функциональными подразделениями.

Существуют и другие принципы деления менеджеров. Так, С. Паркинсон и М. Рустомджи выделяют производственных и ад­министративных менеджеров. Первый занимается технической стороной производства, выпуском продукции, создает требуемые материально-технические условия для успешного протекания тех­нологических процессов, а второй - обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, пла­нированием, правом, экономической безопасностью, связями с общественностью, исследованиями, маркетингом, коммерцией, бухгалтерским учетом и некоторыми другими вопросами.

В последние годы в промышленно развитых странах наряду с традиционным руководителем - менеджером возникла потреб­ность в новом типе управляющих - инновационном менеджере. Он, по характеристике Б. Санто, не начальник в традиционном смысле этого слова, а сотрудник, партнер. Его деятельность на­правлена на передачу знаний, реализацию экономических реше­ний, формирование механизмов стимулирования и т. д. Он вы­ступает как бы катализатором совместной деятельности, ведет к поиску новых целей, приводит в движение тех, кто отождествля­ет себя с этими целями.

Менеджеры составляют социальную прослойку, которая играет заметную роль в обществе. В основном менеджеры рабо­тают в частных компаниях. Признание их особой роли в управле­нии поставило вопрос об их профессиональном обособлении, специальной подготовке.

Профессионализм менеджера заключается во владении им специальными знаниями и навыками в области управления, орга­низации производства (коммерции), в способности работать с людьми в различных сферах.

Причем раньше считалось, что для управления организаци­ей совершенно не требуется быть специалистом в данной отрас­ли, достаточно знать лишь технологию и технику управления, уметь работать с людьми.

В настоящее время в результате развития общественного производства такой подход подвергается критике, так как наем­ные менеджеры не идентифицируют себя с производством, цели фирмы не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует потребно­стям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его условиям. Поэтому в европейских и японских компаниях практи­куется, как правило, не приглашать управляющих со стороны, а «выращивать» их в самих фирмах. Тем не менее в компаниях ряда государств, особенно США., еще распространена практика найма профессиональных управляющих.

В нашей стране в предыдущие десятилетия имел место и другой уклон в подготовке специалистов средней и высшей ква­лификации, когда весьма глубоко изучалась технология отрасли, но практически не осуществлялась управленческая подготовка.

По данным исследований, современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего он должен быть организатором, психологом, социологом. Современные предприятия в большей степени нуждаются в спе­циалистах по социотехническим системам, где человек стоит в центре внимания.

К менеджеру любого уровня предъявляется целый ряд тре­бований. Он должен обладать следующими основными качест­вами:

• наличие знаний и опыта в области управления совре­менной организацией;
• компетентность в вопросах состояния и развития той от­расли, к которой относится организация по виду и характеру дея­тельности (состояние исследований, техника, технология, конку­ренция, динамика спроса на продукцию);
• владение навыками предпринимательства, умение вла­деть ситуацией на рынках;
• умение обосновывать и принимать компетентные реше­ния в условиях высокой динамичности и неопределенности на основе согласования с нижестоящими руководителями и работ­никами, распределять участие их в реализации принятых реше­ний;
• наличие практического опыта и знаний в области анали­за ситуации на определенных рынках или их сегментах, на кото­рых уже работает или намеревается работать;
• высокая культура, честность, способность быть образ­цом во всем;
• умение анализировать деятельность и действия фирм- конкурентов;
• способность и умение управлять ресурсами организа­ции;
• умение прогнозировать и планировать работу организа­ции;
• владение способами повышения эффективности управ­ления и функционирования организации;
• владение современными информационными техноло­гиями, средствами коммуникации и связи;
• умение управлять самим собой, своими эмоциями в стрессовых ситуациях и временем;
• хорошая риторика, выразительность, быстрая словесная реакция;
• убедительность, высокий интеллект, чувство юмора, уверенность в себе;
• уверенность в суждениях, оригинальность, творческий подход;
• инициативность, целеустремленность;
• высокая работоспособность, жизненная активность, вы­носливость;
• обаяние, популярность, привлекательность;
• готовность взять на себя ответственность;
• решительность, энергичность, динамичность в решении вопросов;
• знания и проницательность (знание конкретных условий в организации, умение в них ориентироваться, быть проница­тельным и находчивым);
• умение оказывать самопомощь (помощь самому себе), поддерживать себя за счет развития навыков управления в опре­деленных условиях организации;
• умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, мер государственного регу­лирования экономики в своей стране и в других странах, на рын­ках которых фирма стремится усилить либо удержать свои пози­ции.

Менеджеры должны обладать организаторскими способно­стями, под которыми понимаются индивидуально-психологические особенности личности, позволяющими человеку овладе­вать методами организационной деятельности и успешно их реа­лизовать. К организаторским способностям обычно относятся:

• адаптационная мобильность, т. е. склонность к творче­ским формам деятельности, углублению знаний, инициативность, нетерпимость к консерватизму, готовность к обоснованному рис­ку, стремление к нововведениям, самообладание, предприимчи­вость и др.;
• контактность, т. е. общительность, способность распола­гать к себе людей, умение выслушивать, понимать и убеждать людей, а также способность взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника;
• стрессоустойчивость, т. е. интеллектуальная и эмоцио­нальная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии решений;
• доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремле­ние к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

Считаем целесообразным относить к организаторским спо­собностям также следующие:

• способность организовывать людей, включающую ком­муникабельность, привлекательность, навыки межличностного общения, способность влиять на людей, сплачивать их, вести за собой, находить исполнителей, способность к внушению, вызы­вать доверие;
• способность организовывать мероприятия, включаю­щую навыки планирования и подготовки мероприятий, реализа­ции намеченного, реальность мышления, развитое воображение, способность представлять в деталях предстоящее мероприятие, возможные проблемы и срывы.
• Важнейшим требованием к менеджеру любого уровня яв­ляется умение работать с людьми. Сюда относятся:
• знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручае­мой им работы;
• знание условий, связывающих предприятия и работни­ков; защита интересов тех и других на справедливой основе;
• психологическая компетентность менеджера;
• умение устранять неспособных работников с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования организации (подразделения);
• умение строить отношения с людьми с учетом взаимо­связи формальной и неформальной структур;
• способность и умение влиять на подчиненных;
• умение общаться с людьми, знание «человеческих от­ношений».

Таким образом, перечень качеств, которыми должен обла­дать человек, занимающий должность менеджера, весьма внуши­тельный, а содержание его подчас противоречиво.

Нетрудно понять, что людей, в полной мере обладающих всеми указанными качествами, практически нет. В связи с этим целесообразно в каждом отдельном случае при рассмотрении оп­ределенной должности выделять те качества, которыми должен обязательно обладать человек, занимающий эту должность. Точ­нее, следует четко представлять уровень знаний, перечень навы­ков и умений, необходимых для профессионального ведения дан­ного конкретного дела.

В производственной обстановке такая задача решается с помощью квалификационного справочника или классификатора должностей, а также должностной инструкции. Данные доку­менты содержат перечень требований к специалисту, претен­дующему на занятие конкретной должности.

Наиболее полное описание конкретной должности менед­жера и требований к человеку, который должен занимать ее, от­ражаются в профессиограмме менеджера.

Профессиограмма - это документ, в котором отражены (описаны) особенности специальности, профессии (психологиче­ские, производственно-технические, медико-гигиенические и т. п.). В профессиограмме дается подробное описание профессии с указанием наиболее сложных функций данной профессии, кото­рые вызывают определенные затруднения в ее освоении. При этом указываются затруднения, связанные с определенными пси­хофизиологическими качествами человека (недостаточная остро­та зрения, медленная реакция и т. д.) и с организацией производ­ства.

После этого следует провести оценку личных деловых ка­честв конкретного человека, претендующего или занимающего данную должность, соответствия их предъявляемым требовани­ям.

Для анализа и оценки личности человека социологами раз­работана модель, которая включает следующие качества:

1. деловые (образование, знания, опыт);
2. способности (одаренность, талант, гениальность, спо­собность к данному виду работ);
3. культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;
4. характер (воля, активность, самостоятельность, обяза­тельность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспри­нимать критику, признавать свои ошибки);
5. темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхо­лик);
6. направленность интересов (материальная, социальная, духовная);
7. возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);
8. здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

При этом устанавливаются условия оценки:

• · качество отсутствует - 1 балл;
• · качество проявляется очень редко - 2 балла;
• · качество проявляется не сильно и не слабо - 3 балла;
• · качество проявляется часто - 4 балла;
• качество проявляется систематически - 5 баллов.

Следует заметить, что набор качеств и особенно их весо­мость для каждой группы менеджеров будут варьировать.

Экспертная оценка указанных деловых качеств заносится в таблицу, то же - весомость каждого качества (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Оценка деловых качеств менеджера

Эксперты	Экспертные оценки восьми качеств менедже­ра по пятибалльной системе
Весомость по пятибалльной системе

По данным таблицы выводятся минимальное, среднее и максимально возможное значения интегрального показателя де­ловых качеств.

Рассчитанный ранее интегральный показатель деловых ка­честв конкретного человека сопоставляется:

• с предельным (эталонным или максимальным) значе­нием;
• со средним значением;
• с аналогичным показателем конкурентов.

На основе этого выводится окончательная оценка деловых качеств конкретного человека, делается вывод о степени соответ­ствия личных и деловых качеств, способностей и возможностей человека требованиям к профессии или должности, которую он занимает или предполагает занять. При полном их соответствии самооценка человека превращается в мотиватор, повышающий интерес к делу. Несоответствие же их создает значительные трудности в освоении профессии и в работе из-за снижения мо­тивации.

Менеджер должен обладать также лидерскими качества­ми. Лидер тоже является руководителем, но характер его дей­ствий иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, а те вы­ступают по отношению к нему не подчиненными, а последова­телями.

Должность формально создает для руководителя необхо­димые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организа­ции, но не являться фактически лидером, ибо тот должен быть не утвержден приказом, а психологически признан окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей. Для этого человек, претендующий на место лиде­ра, должен обладать четким видением будущего и путей движе­ния к нему.

Чем лидеры отличаются от формальных менеджеров? Ме­неджеры определяют, как, какими способами нужно достичь по­ставленной (как правило, другими людьми) цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с планами, за­нимая при этом пассивную позицию. Свое взаимодействие с ок­ружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей. Лидеры же определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в из­лишние подробности. Их последователями являются те, кто раз­деляет их взгляды и готовы за ними идти, не взирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей. Они не контролируются окружающими, а строят отношения с последова­телями на доверии к ним (табл. 7.2).

Таблица 7.2

Различия между менеджером и лидером

Менеджер	Лидер
Администратор	Новатор, инноватор
Командует	Вдохновляет
Работает по целям и указаниям дру­гих	Работает по собственным целям
В основе действий лежит расчет, план	В основе действий лежат видение, интуиция
Полагается на систему, организацию	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Убеждает	Призывает
Использует преимущественно жест­кие, вертикальные связи, отношения и структуры	Использует преимущественно мяг­кие связи и отношения
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Реализует решения
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, ли­дер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посо­чувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источ­ником идей, консультантом по самым сложным проблемам. И в обоих случаях он - интегратор коллектива, инициатор и органи­затор его активных действий, образец, с которым остальные све­ряют свои мысли и поступки.

Управленческая работа принадлежит к числу видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной, а при отсутствии таковых – профессионально непригодной к работе в должности менеджера.

Кто же такой менеджер? Менеджер – это принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятельности. Следует иметь в виду, что есть профессии, которые может освоить любой человек независимо от данных ему природой психофизических характеристик. Однако существуют профессии, для которых помимо профессиональных знаний обязательно наличие совокупности психофизиологических свойств. К таким профессиям относится и профессия менеджера.

Менеджер – самостоятельная профессия с собственными профессионально-специфическими инструментами и навыками, явно отличающимися от других профессий. Способствовать тому, чтобы результаты достигались самими сотрудниками, может только менеджер, а все другие специалисты выполняют конкретные задачи, но только не задачи руководителя (например врач, бухгалтер, продавец, юрист и т. д.).

Менеджер – это человек, прошедший большую специальную подготовку и добивающийся результатов посредством других людей. Это признанный лидер любого коллектива. Следовательно, менеджер – это профессия, которой нужно специально учиться.

Следует различать в связи с этим роль и место менеджера и предпринимателя в организации.

Менеджеры – это руководители, т. е. сотрудники организации, имеющие непосредственно подчиненных им работников.

Предприниматель – владелец собственного дела, чаще всего какого-то нового, несущий весь риск его претворения в жизнь.

Предприниматель, в деле которого участвуют подчиненные ему работники, выполняет все функции менеджера.

Отличие предпринимателя от менеджера может состоять лишь в степени самостоятельности и ответственности. Менеджеры высшего уровня почти ничем не отличаются от предпринимателей. Если политика высшего менеджмента направлена на достижение максимальной децентрализации управления, обязанности и функции менеджеров среднего уровня приближаются по своему характеру к предпринимательским.

Исследователи называют следующие важнейшие качества удачливых предпринимателей и управленцев (табл. 6.1)1.

В зависимости от уровней управления менеджеры решают следующие специфические задачи (табл. 6.2).

Однако, независимо от иерархии, руководители на каждом уровне выполняют фактически одни и те же задачи, но с разным объемом и степенью ответственности.

Таблица 6.1

Важнейшие качества удачливых предпринимателей и управленцев

Таблица 6.2

Основные задачи менеджеров

Общие же задачи менеджеров можно сформулировать следующим образом:

1) определение перспективных и текущих целей и задач планирования;

2) распределение функций, заданий, установление норм, инструктаж подчиненных, создание необходимых условий, мотивация;

3) установление и поддержание коммуникационной связи между подчиненными, между собой и подчиненными, как в прямом, так и в обратном направлении;

4) контроль, оценка и анализ деятельности группы в целом и каждого подчиненного в отдельности;

5) изучение подчиненного персонала, повышение его профессионального уровня;

6) проведение собраний, совещаний и участие в совещаниях;

7) деловое общение, беседы и переговоры с менеджерами организации, заказчиками, поставщиками лично и по телефону;

8) работа с документами;

9) самоменеджмент: установление личных ценностей, целей, планирование, развитие коммуникативных способностей, анализ личных результатов.

Независимо от характера конкретной организации, объем и содержание работы менеджера сводятся к выполнению следующих ролей (табл. 6.3).

Таблица 6.3

Роли менеджера

Роли взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого. При этом личность руководителя может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание (табл. 6.4).

Таблица 6.4

Описание ролей менеджера

Практика показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, выполняя свои роли, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, – свидетельство тому, что у дилера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т. е. управлять вместе с людьми, а не управлять людьми.

Чтобы подчиненные шли за своим лидером, он должен понимать своих последователей, а они – понимать окружающий мир и ситуацию, в которой оказались. Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, – важнейшие компоненты эффективного руководства.

В связи с этим следует подробнее проанализировать требования, предъявляемые к менеджерам. К примеру, минимальный набор качеств для выдвижения на должность руководителя низового уровня включает:

1) профессиональную компетентность;

2) организованность;

3) умственные способности;

4) коммуникативные возможности;

5) честность и ответственность.

По результатам анализа зарубежной литературы выделяют более подробный перечень качеств менеджера:

1) формирование эффективной команды;

2) способность выслушать;

3) самостоятельность в принятии решений;

4) энергичность;

5) способность к внедрению нововведений;

6) наблюдательность;

7) высокие проявления этики в отношениях;

8) сильная воля;

9) интернациональная направленность;

10) умение разбираться в новых технологиях;

11) умение производить хорошее впечатление на окружающих;

12) честолюбие;

13) представительный внешний вид;

14) демократизм;

15) образование.

В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руководствовались четырьмя основными требованиями: политическая грамотность, моральная устойчивость, компетентность, организаторские способности.

Для сравнения приведем квалификационные требования к личности менеджера в Великобритании:

1) понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организационных структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности управления;

2) способность разбираться в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых для управленческого персонала;

3) ораторские способности и умение выражать мысли;

4) владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди подчиненных;

5) способность налаживать отношения между фирмой и ее клиентами, управлять ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

6) способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

7) умение оценивать не только знания, но и проявлять навыки на практике.

Среди государственных служащих США все менеджеры категорируются по восемнадцати рангам: с 1-го по 8-й – низший персонал (конторские работники, машинистки); с 9-го по 12-й – руководящий состав низшего звена; с 13-го по 15-й – руководители среднего звена (в государственных учреждениях их называют уже менеджерами;); с 16-го по 18-й – высшее профессиональное руководство (министры и их заместители, начальники управлений).

Исследование, проведенное Институтом Гэллапа, показало, что, несмотря на управленческий ранг, имеется определенное сочетание параметров-требований, гарантирующих успех в работе любого менеджера. В частности, в системе управления США выделяется пять основных требований:

1) здравый смысл;

2) знание дела;

3) уверенность в своих силах;

4) высокий общий уровень развития;

5) способность доводить начатое дело до конца.

Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможности развивать и повышать эффективность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия для менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

В этой связи выделяются следующие 11 потенциальных ограничений деятельности руководителя.

1. Неумение управлять собой . Каждый менеджер должен научиться управлять собой и обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом. Те руководители, которые не умеют управлять собой (правильно «разряжаться», бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать время, энергию и навыки), ограничены неспособностью управлять собой.

2. Размытые личные ценности. Менеджеры должны ежедневно принимать великое множество решений, базирующихся на личных ценностях и принципах. Если личные ценности не ясны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в искаженном виде. В результате эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится. Поэтому менеджеры, у которых не определены собственные основные принципы и ценности, ограничены размытостью личных ценностей.

3. Неясные личные цели . Есть менеджеры, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть и такие, кто проявляет в своей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность. Почему так происходит? Дело в том, что одни хорошо знают, чего они хотят, а другие нет.

Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности и ограничен нечеткостью личных целей.

4. Заторможенное личное развитие . Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания. В связи с этим в жизни человека выделяют следующие основные стадии, изображенные на рис. 6.1.

Для менеджера важно получить признание, а для этого нужно постоянно работать над собственным ростом. Отсутствие признания потенциала менеджера – это главное ограничение. Руководители, для которых характерно остановленное саморазвитие, часто избегают острых ситуаций, не раскрывают имеющиеся (скрытые) способности.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). О собый талант менеджера – это способность быстро и правильно принимать решения. Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствующие навыки могут быть в значительной степени развиты.

Рис. 6.1. Стадии жизни человека (1 – обучение; 2 – включение;

3 – достижение успеха; 4 – профессионализм; 5 – переоценка ценностей; 6 – мастерство; 7 – пенсионный период)

Менеджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы назавтра. В результате накапливается большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, в результате такой менеджер терпит фиаско.

6. Отсутствие творчества в работе . Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности. Это качество особенно необходимо современным менеджерам, когда повсеместно ведутся поиски путей эффективного перехода к рыночной экономике.

Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.

Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. В свою очередь менеджер, обладающий относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе. Руководитель, не желающий экспериментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, ограничен недостатком творческого подхода.

7. Неумение влиять на людей . Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т. п.).

Руководители, имеющие склонность к высокой влиятельности, одеваются соответствующим случаю образом, имеют убедительный внешний вид, ясно излагают свои мысли, уверены в себе, дают четкие указания.

Менеджеры, имеющие низкую влиятельность, часто обвиняют других в том, что последние к ним не прислушиваются, а равные с ними по положению не считают их достаточно влиятельными. Руководитель, который недостаточно настойчив, не находит взаимопонимания с окружающими. Руководитель с неразвитым умением выражать себя, не может в достаточной мере влиять на окружающих.

8. Непонимание специфики управленческого труда . Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер добивался результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не оценят эффективность того, как они управляют другими людьми, высоких результатов в деятельности организации им не добиться. Поэтому менеджеры, не очень ясно понимающие мотивацию работников, ограничены недостаточным пониманием сути управленческого труда.

9. Низкие организаторские способности (неспособность руководить). Речь идет о способности менеджера «заряжать» энергией членов коллектива, умении оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей. В данном случае мало кто признает вклад руководителя, поэтому моральное состояние коллектива быстро ухудшается. Менеджер, не умеющий добиваться практических результатов от своих подчиненных, ограничен недостатком способности руководить.

10. Неумение обучать . Каждый руководитель должен заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хороший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учителя. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, – важнейший элемент управленческой эффективности. Поэтому менеджер, которому не хватает способности и терпения помогать развитию других, ограничен неумением обучать.

11. Неумение формировать коллектив . Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит коллективу. Известны признаки трудового коллектива:

– общность интересов всех его членов;

– единая общественно полезная и личностно значимая цель;

– совместная деятельность по достижению этой цели;

– определенная организационная структура коллектива;

– наличие отношений руководства и подчинения;

– формальные и неформальные отношения.

Формирование коллектива – процесс сложный и противоречивый. Это, прежде всего, связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации). Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок группы можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера. Руководителю необходимо иметь в виду, что в своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа.

На первом этапе, когда коллектив только создан, происходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее влиятельных и авторитетных работников с тем, чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить в коллективе. На этом этапе руководитель выступает как «внешняя сила» по отношению к коллективу. Большинство требований исходит от него и через него.

На втором этапе завершается взаимное знакомство и изучение членов коллектива. Происходит дружеское сближение людей в соответствии с их интересами и склонностями. В общих чертах – складывается неофициальная структура коллектива, образуется актив, может образоваться и пассив. Возможно, при определенных условиях будет образована и группа дезорганизаторов.

Руководителю необходимо тщательно проанализировать причины возникновения такой группы и индивидуальные мотивы, по которым в нее попали те или иные работники.

Характерная особенность данного этапа состоит в том, что руководитель может управлять коллективом и предъявлять к нему требования не только лично, но и через неформальных лидеров.

На третьем этапе сознательность и активность работников достигают приблизительно одинаково высокого уровня, подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности. Руководитель и неформальные лидеры уже не вступают по отношению к остальным членам коллектива как «внешняя сила», поэтому их требования воспринимаются как естественные и понятные для всех членов коллектива. Характерная черта данного этапа – достижение гармоничного сочетания групповых (организации) и личных интересов.

Вполне очевидно, что коллектив в своем развитии одни этапы может проходить быстрее, другие медленнее. Бывают случаи, когда он «застревает» на одном из этапов и далее распадается. Распадение коллектива происходит, когда менеджер не обладает достаточными навыками руководства, исповедует антиколлективные взгляды, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности, терпимо относиться к плохим межгрупповым отношениям.

Когда руководителю не удается превратить группу в квалифицированный результативный коллектив, говорят, что такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:

– способности управлять собой;

– разумных личных ценностей;

– четких личных целей;

– постоянного личного роста (развития);

– навыков решать проблемы;

– изобретательности и способности к инновациям;

– способности влиять на окружающих;

– знания современных управленческих подходов;

– способности обучать подчиненных;

– способности формировать и развивать трудовой коллектив.

С учетом требований современного рынка и современных систем управления менеджер сегодня должен обладать вполне определенными личными качествами. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Поэтому менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Менеджер должен обладать умением осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.

К основным личным качествам современного менеджера можно отнести такие качества, как:

Жажда знаний, профессионализм, новаторство и творческий подход к работе;

Упорство, уверенность в себе и преданность делу;

Нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;

Психологические способности влиять на людей;

Коммуникабельность и чувство успеха;

Эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;

Открытость, гибкость и легкую приспосабливаемость к происходящим изменениям;

Ситуационное лидерство и энергию личности в корпоративных структурах;

Внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;

Энергичность и жизнестойкость;

Склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;

Ответственность за деятельность и принятые решения;

Потребность работать в коллективе и с коллективом.

Менеджер в своей деятельности с коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми нравственными правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции" не использовать "грязные деньги" в своей деятельности" не играть в "открытую", если партнер делает также, стараться выполнить данное ему обещание при любых условиях; использовать только честные методы при попытке влиять на подчиненных; быть внимательным и предупредительным; быть требовательным, на не оскорблять достоинство.

Основными ресурсами менеджера являются: информация и информационный потенциал, время и люди, умело, используя которые руководитель обеспечивает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им организации.

Современный менеджер должен обладать навыками и способностями эффективного управления. На эффективность управления могут оказывать влияние такие факторы, как:

Способность управлять собой;

Разумные личные ценности;

Четкие личные цели;

Упорный постоянный личный рост;

Навыки и упорство решать проблемы;

Изобретательность и способность к инновациям;

Высокая способность влиять на окружающих;

Знание современных управленческих подходов;

Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;

Умение обучать и развивать подчиненных.

К недостаткам же современного менеджера относят такие качества, как:

Неумение управлять собой;

Размытые личные ценности;

Смутные личные цели;

Остановленное саморазвитие;

Недостаток навыка решать проблемы;

Недостаток творческого подхода;

Неумение влиять на людей и их консультировать;

Недопонимание процессов управления;

Слабые навыки управления всеми видами ресурсов;

Низкая способность формировать коллектив.

Особо пристальное внимание менеджеры процветающих фирм уделяют проблеме использования человеческих ресурсов. В связи с этим было предпринято много попыток разработать идеальную модель менеджера. Одной из наиболее удачных, на мой взгляд, стала идеальная модель менеджера целью, которого является "помочь сотрудникам выполнить работу", разработанная службой по управлению персоналом компании "Чейз Манхэттен Бэнк". Предложенная модель состоит из следующих пунктов:

1. Гуманное отношение к работникам.................................100%

2. Дружеские отношения с сотрудниками...........................75%

3. Самопрезентация (стремление нравиться людям) ......30%

4. Использовать работников в своих интересах..................40%

5. Зависимость от чего-либо...................................................20%

6. Избегать принятия решений...............................................40%

7. Не воспринимать альтернативных решений.....................20%

8. Применять административное давление...........................25%

9. Стремление к цели несмотря ни на что.............................30%

10. Неудовлетворенность получаемыми результатами..........60%

11. Целеустремленность.......................................................100%

12. Получение удовлетворенности от своей работы...........100%

Личностные качества менеджера

Наименование параметра	Значение
Тема статьи:	Личностные качества менеджера
Рубрика (тематическая категория)	Менеджмент

В исследовании М. Вудкока и Д. Фрэнсиса “Раскрепощенный менеджер” названо 11 качеств, которыми, по их мнению, должен обладать современный руководитель.

1 Способность управлять собой. Руководитель, желающий управлять другими, сначала должен научиться управлять собой. Он не должен полностью посвятить себя только работе, отдать ей всю свою творческую силу и лишиться многих радостей жизни. По этой причине каждый менеджер должен научиться обращаться с самим собой как с уникальным и бесценным ресурсом, постоянно поддерживая свою производительность. Об этом умении свидетельствуют:

а) поддержание собственного физического здоровья (основной легко контролируемый показатель – стабильный вес);

б) поддержание собственного психического здоровья, для чего крайне важно изучать и знать свой внутренний мир; признавать и выражать свои чувства, не подавляя собственных эмоций; добиваться установления корректных отношений с окружающими и одновременно переносить нелюбовь к себе со стороны подчинœенных; спокойно принимать неудачи, рассматривая их как нечто неизбежное и даже полезное, позволяющее учиться; стремиться к созданию таких условий, которые бы достаточно остро стимулировали активность, но не предъявляли чрезмерных требований, ведущих к стрессам;

в) эффективно планировать и использовать собственное время для труда и отдыха.

2 Наличие разумных личных ценностей. В случае если руководителю недостаточно ясны его личные ценности, у него не будет твердых оснований для принятия решений, которые в связи с этим могут восприниматься окружающими как необоснованные.

Важное влияние на формирование личных ценностей оказывает жизненная позиция, которая также существенно влияет на поведение. Жизненные ценности и личная жизненная позиция вырабатываются на этапе становления человека и в долгосрочной перспективе могут оказаться непригодными и даже разрушительными. По этой причине крайне важно время от времени подвергать сомнению, анализировать и пересматривать свои ценности. Новый опыт и самообразование влияют на людей, однако, существенные сдвиги происходят лишь тогда, когда прежние личные ценности становятся неадекватными либо приводят к нежелательным результатам. Следовательно, менеджер должен серьезно подходить к вопросу о своих ценностях, изменять их с учетом накопленных данных.

К основным жизненным ценностям относятся собственная жизнь и здоровье родных и близких, независимость, богатство, возможность самосовершенствоваться и развиваться, свободное время, безопасность, достаточный социальный статус.

Четкие личные цели. Руководитель должен осознавать собственные долгосрочные и краткосрочные цели, знать способы их достижения и стремиться к их достижению. При этом важно, чтобы цели были реально достижимыми. Руководитель, имеющий четкие личные цели, кроме всœего прочего, способен планировать развитие своей карьеры, изучать свои возможности продвижения по службе, идти на рассчитанный риск, уметь эффективно использовать время и распределять свои силы.

Стремление к личному росту. Один из наиболее важных аспектов развития личности состоит в том, что ни одно из предпринимаемых в данном направлении действий не может получить полного завершения. Саморазвитие личности – скорее бесконечный непрерывный процесс, чем цель, которую крайне важно достичь. Менеджер должен сам отвечать за свое обучение, управлять своим профессиональным развитием, уметь оценивать свой опыт.

Сдерживающими факторами в данном случае часто становятся:

Влияние семьи, в рамках которой формируется представление человека о собственных возможностях;

Собственная инœерция или капитуляция перед успехом;

Разочарования, связанные с неудачами;

Недостаток поддержки и враждебность окружающих;

Недостаток ресурсов.

Умение решать проблемы , ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ складывается из умения использовать информацию, эффективно планировать собственную деятельность, устанавливать четкие критерии определœения успеха и неудачи, применять известные научные методики решения проблем.

Изобретательность и способность к инновациям (нововведениям). Изобретательство во всœе времена являлось двигателœем прогресса и всœегда было связано с риском, в связи с этим не всœегда завершается успешно.

Отдельная личность может справиться с творческой работой над ограниченной задачей, но когда проблема становится шире и сложнее, то возникает крайне важно сть создания творческих коллективов. Поощряя творчество своих сотрудников, руководитель должен стремиться создать сбалансированную группу, участники которой будут обладать всœевозможными способностями и склонностями к изобретательству. Это позволит добиться выдающихся результатов, так как члены группы в наибольшей степени будут готовы полностью посвятить себя выполнению именно тех решений, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ они сами предложили и приняли.

Способность влиять на окружающих. успех руководителя во многом зависит от его способности создавать благоприятный социально – психологический климат в коллективе и от умения убеждать подчинœенных в том, что их личный успех зависит от достигнутых целœей, стоящих перед организацией.

Чтобы добиться успеха, оказывая влияние на подчинœенных, крайне важно соблюдать следующие принципы:

Четко и ясно формулировать задачу;

Быть открытым, доступным для общения с сотрудниками;

Быть решительным и ответственным;

Относиться к людям с уважением, высказывать свое одобрение по поводу их деятельности. оказывать им знаки внимания;

Проявлять к сотрудникам искренний интерес;

Не проявлять раздражительности, ожесточенности и неприязни и неприязни по отношению к подчинœенным;

Использовать систему поощрений.

Часто оценка влиятельности иррациональна, а ключевую роль в этих вопросах играет личный фактор.
Размещено на реф.рф
На многих людей производит впечатление властность, то, как человек себя держит, а также качество, известное как харизма (исключительная одаренность). Важное значение имеют внешний вид, осанка, поведение и владение искусством невербального общения, а также уверенность в себе.

Знание современных управленческих теорий. Понимание теории и практики менеджмента крайне важно всœем руководителям. Особенно важно это в ситуациях. Когда из-за неэффективности организации менеджеру приходится создавать более совершенные подходы к управлению. При этом каждая теория должна быть оценена относительно ее соответствия конкретной организации и конкретному времени. Хотя управление должно оставаться открытым к современным идеям. однако бессистемное экспериментирование потенциально гибельно.

Способность руководить. Прежде всœего, руководитель должен уметь справляться с множеством личных воздействий на него и подходить к этому творчески. Несмотря на трудности, менеджер должен:

Уметь осуществлять выбор даже при отсутствии четких указаний, как это делать;

Привлекать и использовать необходимые ресурсы;

Разрабатывать механизмы координации своих усилий;

Планировать и инициировать перемены;

Развивать способность эффективной работы в течение длительного времени.

Умение обучать подчинœенных. Возрастающие масштабы изменений требуют освоения новых навыков и подходов в работе с целью предотвращения собственного “устаревания”.

В обязанности руководителя входит создание благоприятных условий для личного роста сотрудников. а также определœение возможностей каждого отдельного работника, поиск приемлемых средств для их раскрытия и проведение постоянных консультаций. По этой причине в определœенном смысле каждый менеджер является по совместительству преподавателœем.

Приобретение опыта в умении высказывать свое мнение и выслушивать мнения подчинœенных заметно повышает ценность руководителя как личности, профессионального работника и коллеги.

Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы. Менеджеры, создавая рабочие группы-команды, преследуют следующие цели:

Команда потенциально может добиться гораздо большего, чем каждый из ее членов в отдельности;

Коллективное решение проблемы уменьшает стрессовые ситуации, что позволяет вырабатывать больше идей и увеличивает инновационные способности;

Группа оказывает на своих членов конформистское давление, что позволяет избежать трений в коллективе и улучшить взаимопонимание между членами группы.

Менеджер должен придерживаться следующих правил работы с группой:

Ясно и четко разъяснять цели деятельности фирмы;

Не допускать не понятных сотрудникам тактических шагов;

Выделить для себя основные интересы подчинœенных;

Высказывать похвалу открыто, а критику наединœе.

Менеджер, формируя группу, стремиться добиться сочетания профессиональных и человеческих качеств, которые позволяют успешно справиться с работой, так как команда - ϶ᴛᴏ не просто совокупность индивидуальных способностей, а сбалансированный коллектив, члены которого могут работать вместе.

Личностные качества менеджера - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Личностные качества менеджера" 2017, 2018.