Calitățile personale ale unui manager. Calitățile personale ale unui manager eficient
Talentul unui manager este determinat de multe calități psihologice care sunt importante din punct de vedere profesional. Natura multifațetă a activităților de management lasă o amprentă unică asupra caracteristicilor personale ale managerului.
Calitățile importante din punct de vedere profesional ale unui manager sunt luate în considerare la trei niveluri:
La nivelul sarcinilor manageriale;
La nivel comportamental;
La nivelul trăsăturilor de personalitate.
Pe baza activităților manageriale ale unui manager, pot fi identificate următoarele calități importante din punct de vedere profesional.
Calități organizatorice, caracterizate prin capacitatea de a selecta și aranja personalul, de a planifica munca și de a asigura un control strict. Calitățile organizaționale sunt consecințele manifestării unui număr de proprietăți psihologice ale individului.
Cele mai importante sunt:
Selectivitatea psihologică este capacitatea de a reflecta în mod adecvat, fără distorsiuni, psihologia organizației.
Criticitate și autocritică - capacitatea de a vedea deficiențe în acțiunile și acțiunile altor oameni și în propriile acțiuni.
Contactul psihologic este capacitatea de a stabili o măsură de influență și influență asupra altor persoane.
Exigență - capacitatea de a face cerințe adecvate în funcție de specificul situației.
Tendința de a organiza activități, adică nevoia de a le desfășura.
Abilitatea de a încărca alți oameni cu energia ta și de a-i activa.
Printre alte calități organizatorice, trebuie remarcate următoarele:
Determinare - capacitatea de a stabili un obiectiv clar și precis și de a depune eforturi pentru a-l atinge;
Flexibilitate - capacitatea de a evalua în mod realist circumstanțele, de a se adapta la acestea fără a schimba pozițiile fundamentale;
Eficiență - capacitatea de a efectua munca pentru o perioadă lungă de timp cu eficiență ridicată;
Perseverența este o trăsătură de personalitate cu voință puternică, manifestată într-o dorință persistentă de a atinge un scop stabilit în mod conștient;
Independență - capacitatea de a desfășura activități bazate pe propriile capacități fără ajutorul altora;
Disciplina - supunerea la ordinea stabilita, capacitatea de a stabili si mentine disciplina intr-o echipa;
Inițiativă - capacitatea de a acționa energic, capacitatea de a prezenta idei și de a schița modalități de implementare a acestora.
Baza generală pentru dezvoltarea unui manager ca specialist și ca manager competent o constituie calitățile intelectuale. Inteligența poate sau nu să acționeze ca un factor de succes al unui manager, în funcție de ce resurse ale managerului - intelectuale sau comunicative - sunt incluse în activitățile sale.
Calitățile de comunicare sunt esențiale pentru activitățile unui manager:
Abilitatea de a coopera și de a lucra în grup;
Orientări comportamentale în rezolvarea situațiilor conflictuale;
Competență socială în realizarea scopurilor cuiva.
Un manager realizează în mod constant trei tipuri de comunicare în activitățile sale:
A) subordonare sau comunicare în timpul interacțiunii dintre un manager și subordonați.
B) serviciu-tovărășie - aceasta este comunicarea între manager-colegi.
C) prietenos este comunicarea bazată pe norme morale și psihologice ale relațiilor.
În funcție de situația specifică și de obiective, este important să aplicați cu acuratețe unul sau altul stil de comunicare. Dacă un manager are abilități de comunicare, atunci îi este ușor să stabilească contacte de afaceri.
Capacitatea de a stabili contacte de afaceri și de a câștiga oamenii depinde de comportamentul tău. Bunele maniere vă ajută să vă adaptați rapid la orice mediu, să simplificați stabilirea de contacte și să vă extindeți capacitatea de a influența oamenii.
Calitati motivational-volitive:
Dorinta de succes (orientare catre realizare, dorinta de a poseda, determinare, incredere in sine);
Atenție (conștiință, atenție, decență, onestitate, acuratețe, recunoaștere de la ceilalți);
Autodeterminare (libertate, autodeterminare, deschidere);
Competență socială (competență, vorbăreț, sociabilitate, disponibilitate de a discuta, putere de convingere, farmec, atitudine prietenoasă față de organizație, comportament încrezător).
În literatura de specialitate în psihologia managementului se găsesc o serie de lucrări ale oamenilor de știință care studiază calitățile manageriale și antreprenoriale, al căror potențial depinde de capacitatea de a prevedea și de a evalua rapid situația, de a calcula rezultatele posibile și de capacitatea de a-și asuma riscuri rezonabile.
Cea mai importantă calitate a unui manager este rezistența la stres. Rezistența la stres este capacitatea de a rezista influențelor emoționale negative puternice care provoacă tensiune mentală ridicată, deoarece activitățile managerului se desfășoară în condiții de stres psihologic semnificativ.
Astfel, în structura calităților importante din punct de vedere profesional ale unui manager, putem distinge calități organizaționale, intelectuale, motivațional-voliționale și antreprenoriale.
Un manager (în engleză manager, de la manage - to manage) este o persoană care deține o funcție de conducere permanentă și este învestită cu autoritatea de a lua decizii cu privire la anumite tipuri de activități ale unei organizații care operează în condițiile pieței.
Termenul „manager” este destul de răspândit și este folosit în legătură cu:
- organizatorului unui anumit tip de lucru în cadrul unei divizii separate sau al programului-grup țintă;
- șeful întreprinderii sau al diviziei acesteia (administrație, divizie, departament);
- lider în relație cu subordonații;
- un administrator la orice nivel de conducere care organizează munca în conformitate cu metode moderne;
- specialist în managementul producției;
- antreprenor-organizator într-un anumit domeniu;
- membru al echipei de conducere a companiei, învestit cu putere executivă și care îndeplinește anumite funcții.
Astfel, managerii ocupă poziții diferite în organizație, rezolvă sarcini departe de a fi identice și îndeplinesc responsabilități funcționale diferite.
O organizație nu poate exista fără manageri, deoarece aceștia îndeplinesc următoarele funcții:
- stabilirea de legături între operațiunile individuale din organizație;
- să se asigure că organizația își îndeplinește scopul principal;
- gestionează echipa unei organizații sau divizii;
- acționează ca un lider capabil să conducă subordonații folosind autoritate, profesionalism ridicat și emoții pozitive;
- dezvoltarea și implementarea strategiei și tacticii organizației;
- poartă responsabilitatea pentru rezultatele organizației sau diviziei;
- să asigure interesele persoanelor sau organismelor cărora le aparține organizația;
- acționează ca verigă principală în conectarea organizației cu mediul extern (autorități, parteneri, etc.);
- creați o echipă și direcționați dezvoltarea acesteia în direcția corectă, educați membrii echipei cu înalte calități morale;
- acționează ca un inovator care înțelege rolul științei în condițiile moderne, care știe să aprecieze și să introducă imediat în producție (comerț) cutare sau cutare invenție sau know-how;
- generați o idee, găsiți punctele forte și punctele slabe în ea, străduiți-vă să priviți în esența problemei, să ajungeți la adevăr;
- analizează, evaluează ceea ce s-a făcut, conturează și implementează măsuri pentru îmbunătățirea situației;
- reprezenta organizația în diverse evenimente. Funcțiile unui manager, precum și situațiile în care sunt implementate, sunt variate, totuși se pot distinge trei principale.
În primul rând, managerul determină principalele sarcini ale organizației, rezolvă problemele de alocare a resurselor, face ajustări continue, în timp ce el este responsabil pentru consecințele deciziei luate. Prin urmare, un manager nu trebuie doar să fie capabil să aleagă cea mai bună soluție, ci și să decidă să conducă echipa pe care o conduce într-o anumită direcție.
În al doilea rând, managerul colectează informații despre mediul intern și extern, le diseminează și în final clarifică obiectivele organizației. Rezultatul muncii sale depinde de câte informații are un manager.
În al treilea rând, managerul acționează ca un lider care formează relații în interiorul și în afara organizației, motivează membrii organizației să atingă obiectivele, își coordonează eforturile și acționează ca un reprezentant al organizației. El trebuie să fie o persoană pe care oamenii sunt dispuși să o urmeze.
În funcție de poziția managerilor în organizație și de sarcinile pe care le rezolvă, aceste funcții le pot fi inerente într-o măsură mai mare sau mai mică. Cu toate acestea, fiecare manager ia neapărat decizii, lucrează cu informații și acționează ca șef al unei organizații (diviziune).
Mai mult, indiferent de funcția managerială pe care managerul o îndeplinește la un anumit moment în timp, toate celelalte funcții sunt prezente în acțiunile sale curente sub formă de operațiuni intelectuale, condiții, metode sau mijloace de activitate, adică prin simpla enumerare a funcțiilor manageriale este imposibil de determinat esenţa reală a activităţii managerului.
Managerii sunt împărțiți în mod tradițional în trei niveluri, sau unități: inferior, mijlociu și superior (Fig. 7.1).
Managerii de nivel inferior (supervizorii juniori) supraveghează direct lucrătorii și alți angajați (non-manager). Munca lor intensă se caracterizează prin tranziții frecvente de la o sarcină la alta. Perioada de timp pentru implementarea soluțiilor este foarte scurtă.
Managerii de mijloc coordonează și supraveghează activitatea managerilor juniori. De obicei, conduc departamente mari din organizație și acționează ca un fel de tampon între managerii de nivel superior și inferior.
Orez. 7.1. Nivelurile managerilor întreprinderii
Managerii superiori sunt responsabili pentru luarea celor mai importante decizii pentru organizație în ansamblu. Munca lor nu are o concluzie clară și conține riscuri semnificative. Există semnificativ mai puțini manageri la acest nivel decât manageri la alte niveluri. Munca lor este foarte apreciată și, de regulă, bine plătită.
Întreprinderile occidentale diferă, de asemenea:
- managementul de vârf, adică managementul superior (CEO și alți membri ai consiliului);
- middle management - middle management (șefi de departamente și departamente independente);
- conducere inferioară – niveluri inferioare de conducere (șefi de subdepartament și alte unități similare).
Imaginea unui manager este îmbogățită în mod constant și devine mai umană. Până acum, în SUA, locul de naștere al managementului, a prevalat managerii de tip rațional, care dețineau preponderent aptitudini și abordări inginerești și economice ale managementului.
Dar deja în vremea noastră au apărut manageri de un nou tip, care treptat se îndreaptă spre luarea în considerare a factorului uman de producție. Mai mult, aceste soiuri dobândesc trăsături caracteristice comportamentului în afaceri.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că, cu cât nivelul ierarhiei este mai ridicat, cu atât managerul trebuie să aloce mai mult timp de lucru pentru rezolvarea problemelor strategice, pe termen lung. La nivelul inferior, dimpotrivă, managerul ar trebui să se ocupe mai mult de problemele operaționale. Se recomandă următoarea structură a timpului de lucru pentru managerii de nivel superior: sarcini strategice - 60% din timp, tactice - 25%, operaționale - 15%; manageri de mijloc - 25, 50, respectiv 25%; manageri de nivel inferior - 10,25 și 65%.
De asemenea, puteți distinge între managerii liniari și funcționali. Primii conduc organizații, instituții, asociații, ultimele gestionează divizii funcționale.
Există și alte principii pentru împărțirea managerilor. Astfel, S. Parkinson și M. Rustomji fac distincție între managerii de producție și cei administrativi. Primul este implicat în latura tehnică a producției, lansarea produsului, creează condițiile materiale și tehnice necesare pentru implementarea cu succes a proceselor tehnologice, iar al doilea este în asigurarea condițiilor generale de muncă, organizarea activităților comune, finanțe, planificare, drept, economie. securitate, relații publice, cercetare, marketing, comerț, contabilitate și alte probleme.
ÎN anul trecutÎn țările industrializate, alături de liderul tradițional - manager, a apărut nevoia unui nou tip de manager - un manager inovator. El, după caracterizarea lui B. Santo, nu este un șef în sensul tradițional al cuvântului, ci un angajat, un partener. Activitățile sale vizează transferul de cunoștințe, implementarea deciziilor economice, crearea de mecanisme de stimulare etc. Acționează ca un catalizator pentru activități comune, conduce la căutarea de noi scopuri și pune în mișcare pe cei care se identifică cu aceste obiective.
Managerii constituie un strat social care joacă un rol semnificativ în societate. Managerii lucrează în mare parte în companii private. Recunoașterea rolului lor special în management a ridicat problema izolării lor profesionale și a pregătirii speciale.
Profesionalismul unui manager constă în posesia sa de cunoștințe și abilități speciale în domeniul managementului, organizării producției (comerț), precum și în capacitatea de a lucra cu oameni din diverse domenii.
Mai mult, odinioară pentru a conduce o organizație nu era deloc necesar să fii specialist într-o anumită industrie, era suficient să cunoști doar tehnologia și tehnicile de management și să poți lucra cu oamenii.
În prezent, ca urmare a dezvoltării producției sociale, această abordare este criticată, deoarece managerii angajați nu se identifică cu producția, scopurile companiei nu devin propriile lor obiective. În plus, pregătirea lor în școlile de afaceri de multe ori nu răspunde nevoilor de producție, iar absolvenții de școală nu se adaptează bine condițiilor acesteia. Prin urmare, în companiile europene și japoneze, de regulă, practica nu este de a invita manageri din afara, ci de a-i „crește” în cadrul companiilor înseși. Cu toate acestea, în companiile din mai multe țări, în special în SUA, practica angajării de manageri profesioniști este încă răspândită.
La noi, în deceniile anterioare, a existat o altă părtinire în pregătirea specialiştilor de calificări medii şi superioare, când tehnologia industriei era studiată foarte profund, dar practic nu s-a realizat pregătirea managerială.
Potrivit cercetărilor, un lider modern ar trebui să fie doar 15-20% un specialist în domeniul său; în primul rând, ar trebui să fie organizator, psiholog și sociolog. Întreprinderile moderne au nevoie din ce în ce mai mult de specialiști în sisteme sociotehnice, unde oamenii sunt în centrul atenției.
Un manager la orice nivel are o serie de cerințe. El trebuie să aibă următoarele calități de bază:
- disponibilitatea cunoștințelor și experienței în domeniul conducerii unei organizații moderne;
- competență în materie de stare și dezvoltare a industriei de care aparține organizația după tipul și natura activității (starea cercetării, echipamente, tehnologie, concurență, dinamica cererii de produse);
- posesia abilităților antreprenoriale, capacitatea de a controla situația pieței;
- capacitatea de a justifica și de a lua decizii competente în condiții de mare dinamism și incertitudine pe baza acordului cu managerii și angajații din subordine, de a distribui participarea acestora la implementarea deciziilor luate;
- prezența experienței practice și a cunoștințelor în domeniul analizării situației pe anumite piețe sau segmente ale acestora în care activează deja sau intenționează să opereze;
- cultură înaltă, onestitate, capacitatea de a fi un exemplu în toate;
- capacitatea de a analiza activitățile și acțiunile firmelor concurente;
- capacitatea și capacitatea de a gestiona resursele organizației;
- capacitatea de a prezice și planifica activitatea organizației;
- cunoașterea modalităților de îmbunătățire a eficienței managementului și funcționării organizației;
- stăpânirea tehnologiilor informaționale moderne, a mijloacelor de comunicare și comunicare;
- capacitatea de a-și gestiona singuri, emoțiile în situații și timp stresant;
- retorică bună, expresivitate, răspuns verbal rapid;
- persuasivitate, inteligență ridicată, simț al umorului, încredere în sine;
- încredere în judecată, originalitate, creativitate;
- inițiativă, hotărâre;
- performanță ridicată, vitalitate, rezistență;
- farmec, popularitate, atractivitate;
- disponibilitatea de a-și asuma responsabilitatea;
- determinare, energie, dinamism în rezolvarea problemelor;
- cunoștințe și perspectivă (cunoașterea condițiilor specifice din organizație, capacitatea de a le naviga, de a fi perspicace și plin de resurse);
- capacitatea de a oferi auto-ajutor (a se ajuta pe sine), de a se sprijini prin dezvoltarea abilităților de management în anumite condiții organizaționale;
- capacitatea de a prevedea tendințele de dezvoltare a condițiilor economice, caracteristicile cererii, măsurile de reglementare guvernamentală a economiei în propria țară și în alte țări pe piețele cărora compania încearcă să-și consolideze sau să-și mențină poziția.
Managerii trebuie să aibă abilități organizaționale, care sunt înțelese ca caracteristici psihologice individuale ale unei persoane, care să permită unei persoane să stăpânească metodele activității organizaționale și să le implementeze cu succes. Abilitățile organizaționale includ de obicei:
- mobilitate adaptativă, adică tendință la forme creative de activitate, aprofundarea cunoștințelor, inițiativă, intoleranță la conservatorism, disponibilitate de a-și asuma riscuri rezonabile, dorință de inovare, autocontrol, întreprindere etc.;
- contact, adică sociabilitatea, capacitatea de a câștiga oamenii, capacitatea de a asculta, înțelege și convinge oamenii, precum și capacitatea de a privi o situație conflictuală prin ochii interlocutorului;
- rezistența la stres, adică securitatea intelectuală și emoțională în situații problematice, autocontrolul și sobrietatea gândirii în luarea deciziilor;
- dominație, adică putere, ambiție, dorință de independență personală, conducere, respect de sine, caracter puternic.
Considerăm oportun să includem următoarele abilități organizatorice:
- capacitatea de a organiza oamenii, inclusiv sociabilitatea, atractivitatea, abilitățile interpersonale, capacitatea de a influența oamenii, de a-i aduna, de a conduce, de a găsi interpreți, capacitatea de a inspira, de a inspira încredere;
- capacitatea de a organiza evenimente, inclusiv abilitățile de planificare și pregătire a evenimentelor, implementarea a ceea ce este planificat, realitatea gândirii, imaginația dezvoltată, capacitatea de a imagina în detaliu evenimentul viitor, posibilele probleme și defecțiuni.
- Cea mai importantă cerință pentru un manager la orice nivel este capacitatea de a lucra cu oamenii. Acestea includ:
- cunoașterea perfectă a subordonaților dvs. direcți, a abilităților și capacităților acestora de a îndeplini munca specifică care le este atribuită;
- cunoașterea condițiilor care leagă întreprinderile și lucrătorii; protejarea intereselor ambelor în mod echitabil;
- competența psihologică a unui manager;
- capacitatea de a elimina angajații incapabili pentru a menține unitatea echipei și a asigura eficiența organizației (diviziunii);
- capacitatea de a construi relații cu oamenii, ținând cont de relația dintre structurile formale și informale;
- capacitatea și capacitatea de a influența subordonații;
- capacitatea de a comunica cu oamenii, cunoașterea „relațiilor umane”.
Astfel, lista calităților pe care trebuie să le aibă o persoană care ocupă funcția de manager este foarte impresionantă, iar conținutul acesteia este uneori contradictoriu.
Nu este greu de înțeles că practic nu există oameni care să posede pe deplin toate aceste calități. În acest sens, este indicat în fiecare caz în parte, atunci când se are în vedere o anumită funcție, să se evidențieze acele calități pe care trebuie să le posede în mod necesar o persoană care ocupă această funcție. Mai precis, ar trebui să înțelegeți clar nivelul de cunoștințe, lista abilităților și abilităților necesare desfășurării profesionale a acestei anumite afaceri.
Într-un mediu de producție, această problemă este rezolvată cu ajutorul unui director de calificare sau a unui clasificator de posturi, precum și a unei fișe a postului. Aceste documente conțin o listă de cerințe pentru un specialist care aplică pentru o anumită poziție.
Descrierea cea mai completă a unei anumite poziții de manager și cerințele pentru persoana care ar trebui să o ocupe sunt reflectate în profilul profesional al managerului.
O profesiogramă este un document care reflectă (descrie) trăsăturile unei specialități sau profesii (psihologice, de producție și tehnice, medicale și igienice etc.). Profesiograma oferă o descriere detaliată a profesiei, indicând cele mai complexe funcții ale acestei profesii, care provoacă anumite dificultăți în stăpânirea ei. În același timp, sunt indicate dificultățile asociate cu anumite calități psihofiziologice ale unei persoane (acuitate vizuală insuficientă, reacție lentă etc.) și cu organizarea producției.
După aceasta, ar trebui făcută o evaluare a calităților personale de afaceri ale unei anumite persoane care aplică sau ocupă această funcție și a conformității acestora cu cerințele.
Pentru a analiza și a evalua personalitatea unei persoane, sociologii au dezvoltat un model care include următoarele calități:
- afaceri (educație, cunoștințe, experiență);
- abilități (dotate, talent, geniu, abilitate pentru un anumit tip de muncă);
- calificări culturale și erudiție, onestitate și decență;
- caracter (voință, activitate, independență, angajament, eficiență, grija pentru subalterni, capacitatea de a accepta criticile, de a-și recunoaște greșelile);
- temperamentul (coleric, sanguin, flegmatic, melancolic);
- direcția intereselor (materiale, sociale, spirituale);
- limită de vârstă (tânăr, mijlociu, în vârstă, senil);
- sănătate (bună, corectă, slabă).
În acest caz, se stabilesc condițiile de evaluare:
- · fara calitate - 1 punct;
- · calitatea se manifesta foarte rar - 2 puncte;
- · calitatea nu este nici puternică, nici slabă - 3 puncte;
- · calitatea se manifesta des - 4 puncte;
- calitatea este demonstrată sistematic - 5 puncte.
De menționat că setul de calități și mai ales ponderea acestora pentru fiecare grup de manageri va varia.
Evaluarea de către experți a calităților comerciale specificate este introdusă în tabel, precum și ponderea fiecărei calități (Tabelul 7.1).
Tabelul 7.1
Evaluarea calităților de afaceri ale unui manager
| Experți | Evaluări de experți a opt calități ale unui manager folosind un sistem în cinci puncte |
|||||||
| Greutate conform unui sistem cu cinci puncte | ||||||||
Conform tabelului, sunt afișate valorile minime, medii și maxime posibile ale indicatorului integral al calităților afacerii.
Indicatorul integral calculat anterior al calităților de afaceri ale unei anumite persoane este comparat:
- cu o valoare limită (de referință sau maximă);
- cu valoare medie;
- cu un indicator similar al competitorilor.
Pe baza acesteia, se face o evaluare finală a calităților de afaceri ale unei anumite persoane, se trage o concluzie cu privire la gradul de conformitate a calităților, abilităților și capacităților personale și de afaceri ale persoanei cu cerințele pentru profesia sau poziția pe care o ocupă sau intentioneaza sa ocupe. Când se conformează pe deplin, stima de sine a unei persoane se transformă într-un factor de motivare care crește interesul pentru această problemă. Discrepanța lor creează dificultăți semnificative în stăpânirea profesiei și în muncă din cauza scăderii motivației.
Managerul trebuie să aibă și calități de conducere. Un lider este, de asemenea, un lider, dar natura acțiunilor sale este diferită de cea a unui manager-administrator obișnuit. El nu se descurcă, nu comandă, ci îi conduce pe alții, iar aceștia acționează în relație cu el nu ca subordonați, ci ca adepți.
Postul creează în mod formal premisele necesare pentru ca un manager să fie lider de echipă, dar nu îl face automat. Poți fi prima persoană dintr-o organizație, dar să nu fii de fapt un lider, pentru că el nu ar trebui să fie aprobat printr-un ordin, ci recunoscut psihologic de ceilalți ca fiind singurul care este capabil să asigure satisfacerea nevoilor lor. Pentru a face acest lucru, o persoană care pretinde că este lider trebuie să aibă o viziune clară asupra viitorului și a căilor de a se îndrepta către acesta.
Prin ce se deosebesc liderii de managerii formali? Managerii determină cum și prin ce mijloace este necesară atingerea scopului stabilit (de obicei de către alți oameni), organizează și direcționează munca subordonaților în conformitate cu planurile, luând în același timp o poziție pasivă. Ei își construiesc interacțiunea cu ceilalți pe baza unei reglementări clare a drepturilor și responsabilităților. Liderii determină spre ce obiective să se străduiască, formulându-le în mod independent, fără a intra în detalii inutile. Adepții lor sunt cei care își împărtășesc opiniile și sunt gata să le urmeze, indiferent de dificultăți, în timp ce liderii se regăsesc în rolul de inspiratori. Ei nu sunt controlați de alții, dar construiesc relații cu adepții pe baza încrederii în ei (Tabelul 7.2).
Tabelul 7.2
Diferențele dintre un manager și un lider
| Administrator | Lider |
| Administrator | Inovator, inovator |
| Comenzi | Inspiră |
| Funcționează în conformitate cu scopurile și direcțiile celorlalți | Funcționează conform propriilor obiective |
| Acțiunile se bazează pe calcul, plan | Acțiunile se bazează pe viziune și intuiție |
| Se bazează pe sistem, organizare | Se bazează pe oameni |
| Folosește argumente | Folosește emoțiile |
| Controale | Trusturi |
| convinge | Somatia |
| Utilizează predominant conexiuni, relații și structuri rigide, verticale | Folosește predominant conexiuni și relații soft |
| Sprijină mișcarea | Dă impuls mișcării |
| Profesional | Entuziast |
| Ia decizii | Implementeaza solutii |
| Face treaba corect | Face ceea ce trebuie |
| Respectăm | Ne place |
Într-o echipă al cărei nivel general este sub medie, liderul acționează cel mai adesea ca un specialist expert în orice problemă sau un centru emoțional, el poate încuraja, simpatiza și ajuta. Într-o echipă cu un nivel ridicat de dezvoltare, liderul este în primul rând un centru intelectual, o sursă de idei și un consultant pe cele mai complexe probleme. Și în ambele cazuri, el este integratorul echipei, inițiatorul și organizatorul acțiunilor sale active, modelul cu care alții își compară gândurile și acțiunile.
Munca de conducere este unul dintre tipurile de activitate umană care necesită calități personale specifice care fac ca o anumită persoană să fie adecvată din punct de vedere profesional și, în absența acesteia, nepotrivită din punct de vedere profesional pentru munca ca manager.
Cine este un manager? Un manager este afilierea unei persoane cu activitățile profesionale de management. Trebuie avut în vedere faptul că există profesii pe care orice persoană le poate stăpâni, indiferent de caracteristicile psihofizice care i-au fost date de natură. Cu toate acestea, există profesii pentru care, pe lângă cunoștințele profesionale, este necesar să existe un set de proprietăți psihofiziologice. Astfel de profesii includ profesia de manager.
Un manager este o profesie independentă cu propriile sale instrumente și abilități specifice profesionale, care sunt în mod clar diferite de alte profesii. Doar un manager poate ajuta la asigurarea faptului că rezultatele sunt obținute de către angajații înșiși, iar toți ceilalți specialiști îndeplinesc sarcini specifice, dar nu și sarcinile unui manager (de exemplu, un medic, contabil, vânzător, avocat etc.).
Un manager este o persoană care a urmat o pregătire specială extinsă și obține rezultate prin alte persoane. Acesta este un lider recunoscut al oricărei echipe. Prin urmare, un manager este o profesie care trebuie studiată special.
În acest sens, este necesar să se distingă rolul și locul managerului și antreprenorului în organizație.
Managerii sunt lideri, adică angajați ai unei organizații care au angajați direct subordonați acestora.
Un antreprenor este proprietarul propriei afaceri, cel mai adesea una nouă, care își asumă toate riscurile implementării acesteia.
Un antreprenor, în a cărui afacere participă angajații subordonați lui, îndeplinește toate funcțiile unui manager.
Diferența dintre un antreprenor și un manager nu poate fi decât în gradul de independență și responsabilitate. Managerii de nivel superior nu sunt aproape deloc diferiți de antreprenori. Dacă politica managementului de vârf vizează descentralizarea maximă a managementului, responsabilitățile și funcțiile managerilor de nivel mediu se apropie de natură antreprenorială.
Cercetătorii numesc următoarele cele mai importante calități ale antreprenorilor și managerilor de succes (Tabelul 6.1)1.
În funcție de nivelurile de management, managerii rezolvă următoarele sarcini specifice (Tabelul 6.2).
Cu toate acestea, indiferent de ierarhie, managerii de la fiecare nivel îndeplinesc practic aceleași sarcini, dar cu anvergură și grad de responsabilitate diferit.
Tabelul 6.1
Cele mai importante calități ale antreprenorilor și managerilor de succes
Tabelul 6.2
Sarcinile principale ale managerilor
Sarcinile generale ale managerilor pot fi formulate astfel:
1) determinarea scopurilor și obiectivelor de planificare pe termen lung și actuale;
2) repartizarea funcţiilor, sarcinilor, stabilirea normelor, instruirea subordonaţilor, crearea condiţiilor necesare, motivare;
3) stabilirea și menținerea unei legături de comunicare între subordonați, între ei și subordonați, atât înainte, cât și înapoi;
4) controlul, evaluarea și analiza activităților grupului în ansamblu și ale fiecărui subordonat individual;
5) studierea personalului din subordine, îmbunătățirea nivelului profesional al acestora;
6) desfășurarea de ședințe, ședințe și participarea la ședințe;
7) comunicare în afaceri, conversații și negocieri cu managerii organizației, clienții, furnizorii în persoană și prin telefon;
8) lucrul cu documente;
9) autogestionare: stabilirea valorilor personale, a obiectivelor, planificarea, dezvoltarea abilităților de comunicare, analizarea rezultatelor personale.
Indiferent de natura unei anumite organizații, sfera și conținutul muncii unui manager se rezumă la îndeplinirea următoarelor roluri (Tabelul 6.3).
Tabelul 6.3
Roluri de manager
Rolurile sunt interdependente și interacționează pentru a crea un tot unitar. În același timp, personalitatea liderului poate influența natura rolului, dar nu și conținutul acestuia (Tabelul 6.4).
Tabelul 6.4
Descrierea rolurilor managerului
Practica arată că unii lideri conduc oamenii cu pricepere, depășind cu succes dificultățile care apar și îndeplinindu-și rolurile, în timp ce alții în astfel de condiții provoacă doar neîncredere din partea subordonaților lor și eșuează. Incapacitatea de a convinge, de a motiva acțiunile subordonaților și, în cele din urmă, de a influența o persoană, astfel încât aceasta să dorească să ducă la îndeplinire decizia luată de manager este o dovadă că dealer-ul nu are setul complet de calități necesare unui manager.
Liderarea eficientă presupune abilitatea de a împărtăși altora viziunea ta asupra problemelor, de a-i motiva să își atingă obiectivele, adică de a te descurca cu oamenii, și nu de a-i gestiona pe oameni.
Pentru ca subordonații să-și urmeze liderul, el trebuie să-și înțeleagă adepții, iar aceștia trebuie să înțeleagă lumea din jurul lor și situația în care se află. Deoarece atât oamenii, cât și situațiile sunt în continuă schimbare, un manager trebuie să fie suficient de flexibil pentru a se adapta la schimbarea continuă. Înțelegerea situației și cunoașterea gestionării resurselor umane sunt componente esențiale ale unui leadership eficient.
În acest sens, este necesar să analizăm mai detaliat cerințele pentru manageri. De exemplu, setul minim de calități pentru promovarea în funcția de manager de nivel scăzut include:
1) competență profesională;
2) organizare;
3) abilități mentale;
4) capacități de comunicare;
5) onestitate și responsabilitate.
Pe baza rezultatelor unei analize a literaturii străine, se identifică o listă mai detaliată a calităților managerului:
1) formarea unei echipe eficiente;
2) capacitatea de a asculta;
3) independența în luarea deciziilor;
4) energie;
5) capacitatea de a introduce inovații;
6) observare;
7) manifestări înalte de etică în relații;
8) voință puternică;
9) orientare internaţională;
10) capacitatea de a înțelege noile tehnologii;
11) capacitatea de a face o impresie bună asupra celorlalți;
12) ambiție;
13) reprezentant aspect;
14) democrație;
15) educație.
În fosta URSS, selecția personalului de conducere a fost ghidată de patru cerințe principale: alfabetizare politică, stabilitate morală, competență și abilități organizatorice.
Pentru comparație, iată cerințele de calificare pentru un manager din Marea Britanie:
1) înțelegerea naturii proceselor de management, cunoașterea principalelor tipuri de structuri de management organizațional, responsabilități funcționale și stiluri de lucru, cunoașterea modalităților de creștere a eficienței managementului;
2) capacitatea de a înțelege tehnologia informației moderne și instrumentele de comunicare necesare personalului de conducere;
3) abilități oratorice și capacitatea de a exprima gânduri;
4) stăpânirea artei conducerii oamenilor, recrutării și instruirii personalului, reglementării relațiilor dintre subordonați;
5) capacitatea de a stabili relații între companie și clienții săi, de a gestiona resursele, de a planifica și de a prognoza activitățile acestora;
6) capacitatea de a autoevalua propria performanță, capacitatea de a trage concluzii corecte și de a-și îmbunătăți abilitățile;
7) capacitatea de a evalua nu numai cunoștințele, ci și de a demonstra abilități în practică.
Printre angajații guvernului SUA, toți managerii sunt clasificați în optsprezece trepte: de la 1 la 8 - personal inferior (lucrători de birou, dactilografe); de la 9 la 12 – management de nivel inferior; de la 13 la 15 - manageri de mijloc (în agențiile guvernamentale se numesc deja manageri;); de la 16 la 18 - conducere profesională superioară (miniștri și adjuncții acestora, șefi de departamente).
Un studiu realizat de Institutul Gallup a arătat că, în ciuda rangului managerial, există o anumită combinație de parametri și cerințe care garantează succesul în munca oricărui manager. În special, sistemul de management al SUA are cinci cerințe principale:
1) bunul simț;
2) cunoașterea materiei;
3) încredere în sine;
4) nivel general ridicat de dezvoltare;
5) capacitatea de a duce munca începută la finalizare.
Conceptul de constrângeri prezintă un oarecare interes în acest sens. Ideea este că toți managerii au oportunități de a-și dezvolta și îmbunătăți performanța. Cu toate acestea, există domenii în care ei sunt, ca să spunem ușor, nu sunt competenți. Astfel de acțiuni sunt interpretate ca restricții pentru manager. După ce ați identificat astfel de limitări, vă puteți concentra asupra acelor factori care împiedică realizarea deplină a tuturor capacităților personale ale managerului.
În acest sens, sunt evidențiate următoarele 11 potențiale restricții asupra activităților unui manager.
1. Incapacitatea de a se gestiona singur. Fiecare manager trebuie să învețe să se gestioneze și să se trateze ca pe o resursă unică și neprețuită. Acei lideri care nu știu să se gestioneze pe ei înșiși („descărcarea corectă”, se confruntă cu conflictele și stresul, folosesc eficient timpul, energia și abilitățile) sunt limitați de incapacitatea lor de a se gestiona.
2. Valori personale neclare. Managerii trebuie să ia multe decizii în fiecare zi pe baza valorilor și principiilor personale. Dacă valorile personale nu sunt clare pentru tine și pentru ceilalți, ele vor fi percepute într-o formă distorsionată. Ca urmare, eficiența luării și implementării deciziilor de management va scădea. Prin urmare, managerii care nu își definesc propriile principii și valori de bază sunt limitați de estomparea valorilor personale.
3. Obiective personale neclare. Există manageri cărora le lipsește claritatea în scopurile personale, dar există și cei care demonstrează o concentrare și o concentrare extraordinară în viața lor. De ce se întâmplă asta? Cert este că unii știu bine ce vor, în timp ce alții nu.
Un manager care nu este capabil să-și definească obiectivele nu poate obține succes în activitățile de management și este limitat de neclaritatea obiectivelor personale.
4. Stabilirea dezvoltării personale. Capacitatea de autodezvoltare se caracterizează nu numai prin studiu constant, ci și prin capacitatea de a pune în practică cunoștințele dobândite. În acest sens, se disting următoarele etape principale în viața unei persoane, prezentate în Fig. 6.1.
Este important ca un manager să primească recunoaștere, iar pentru aceasta trebuie să lucrezi constant la propria ta creștere. Lipsa recunoașterii potențialului unui manager este o limitare majoră. Liderii care se caracterizează printr-o auto-dezvoltare oprită evită adesea situațiile acute și nu-și dezvăluie abilitățile existente (ascunse).
5.Incapacitatea de a rezolva probleme (a lua decizii). DESPRE Talentul special al unui manager este capacitatea de a lua decizii rapid și corect. Rezolvarea problemelor nu este niciodată ușoară, dar abilitățile relevante pot fi dezvoltate foarte mult.
Orez. 6.1. Etapele vieții umane (1 – învățare; 2 – incluziune;
3 – atingerea succesului; 4 – profesionalism; 5 – reevaluarea valorilor; 6 – pricepere; 7 – perioada de pensionare)
Un manager care suferă de o astfel de limitare precum lipsa abilităților de rezolvare a problemelor își permite în mod constant să lase problemele nerezolvate pentru mâine. Ca urmare, se acumulează o gamă largă de probleme pe care managerul nu le mai poate rezolva. Desigur, ca urmare, un astfel de manager eșuează.
6.Lipsa creativității la locul de muncă. Se pot da o mulțime de exemple atunci când un manager demonstrează o abordare creativă (non-standard) în activitățile sale. Această calitate este necesară în special pentru managerii moderni, atunci când căutarea modalităților de tranziție eficientă la o economie de piață este în desfășurare.
Creativitatea în management a fost întotdeauna foarte apreciată. O persoană creativă este pregătită să lucreze în condiții de incertitudine. Managerii care folosesc o abordare situațională (neprevăzută) în activitățile lor sunt capabili să joace multe roluri și să își ajusteze acțiunile în timp util în funcție de situația actuală.
Pentru a atinge obiectivele strategice ale organizației, aceștia pot rupe tradițiile, pot folosi idei inovatoare și își pot asuma riscuri justificate. La rândul său, un manager cu ingeniozitate relativ scăzută vine rar cu idei noi și nu este capabil să-i forțeze pe alții să gândească creativ și să folosească noi abordări pentru a lucra. Un lider care nu este dispus să experimenteze, să-și asume riscuri sau să rămână creativ în munca sa este limitat de lipsa de creativitate.
7.Incapacitatea de a influența oamenii. Factorul personal joacă un rol cheie în problemele de influență. Mulți oameni sunt impresionați de autoritate, comportament, forme non-verbale de influență (gesturi, aspect etc.).
Liderii care tind să fie foarte influenți se îmbracă adecvat pentru ocazie, au un aspect persuasiv, comunică clar, sunt încrezători și dau instrucțiuni clare.
Managerii cu influență scăzută îi învinovățesc adesea pe alții pentru că nu îi ascultă și că nu sunt considerați suficient de influenți de către colegii lor. Un lider care nu este suficient de perseverent nu găsește înțelegere reciprocă cu ceilalți. Un lider cu o capacitate nedezvoltată de a se exprima nu poate influența suficient pe ceilalți.
8.Neînțelegerea specificului muncii manageriale. Ideea principală a acestei restricții este că managerul obține rezultate nu prin munca personală, ci prin munca altora. Până când managerii nu vor evalua eficiența modului în care gestionează alți oameni, ei nu vor obține rezultate ridicate în activitățile organizației. Prin urmare, managerii care nu înțeleg clar motivația angajaților sunt limitați de o înțelegere insuficientă a esenței muncii manageriale.
9.Abilități organizatorice scăzute (incapacitate de a conduce). Vorbim despre capacitatea managerului de a „încărca” membrii echipei cu energie și capacitatea de a organiza în mod optim procesul de lucru. Aritmia procesului de muncă și ineficacitatea metodelor de lucru aplicate duc la faptul că oamenii se simt nesiguri cu privire la viitor, nu primesc satisfacție din activitățile lor de muncă și, în consecință, lucrează sub capacitățile lor. În acest caz, puțini oameni recunosc contribuția liderului, așa că moralul echipei se deteriorează rapid. Un manager care nu poate obține rezultate practice de la subalternii săi este limitat de lipsa capacității de conducere.
10. Incapacitatea de a preda. Fiecare lider trebuie să aibă grijă de îmbunătățirea competenței celor pe care îi conduce. Un lider bun, printre altele, acționează și ca profesor. Formarea avansată, indiferent de forma pe care o ia, este un element esențial al eficienței manageriale. Prin urmare, un manager căruia îi lipsește capacitatea și răbdarea de a-i ajuta pe alții să se dezvolte este limitat de incapacitatea sa de a preda.
11. Incapacitatea de a forma o echipă. Dintre grupurile stabile de oameni unite pe baza unei anumite activități comune, rolul cel mai important revine echipei. Următoarele sunt caracteristicile cunoscute ale unui colectiv de muncă:
– comunitatea de interese a tuturor membrilor săi;
– un singur scop util social și semnificativ personal;
– activități comune pentru atingerea acestui obiectiv;
– o anumită structură organizatorică a echipei;
– prezența unor relații de conducere și subordonare;
– relații formale și informale.
Formarea unei echipe este un proces complex și contradictoriu. Acest lucru se datorează în primul rând faptului că interesele și scopurile de bază ale membrilor săi au diferențe și contradicții (adesea scopurile și interesele personale sunt în conflict cu obiectivele organizației). Prin urmare, în funcție de gradul de unitate al obiectivelor individuale și atitudinilor grupului, se poate vorbi despre gradul de colectivitate sau gradul de maturitate socială a colectivului de muncă. Natura și conținutul activității manageriale a managerului depind de gradul de maturitate. Managerul trebuie să aibă în vedere că în formarea și dezvoltarea sa echipa de lucru parcurge trei etape principale.
În prima etapă, când echipa tocmai a fost creată, are loc o cunoaștere reciprocă a membrilor săi. Este important ca un manager să privească mai atent oamenii și să încerce să identifice cei mai influenți și autoritari angajați pentru a-i atrage alături de el și a-i plasa corect în echipă. În această etapă, liderul acționează ca o „forță externă” în raport cu echipa. Cele mai multe cereri vin de la și prin el.
În a doua etapă, se finalizează cunoașterea reciprocă și studiul membrilor echipei. Există o apropiere prietenoasă a oamenilor în conformitate cu interesele și înclinațiile lor. În termeni generali, se formează o structură neoficială a echipei, se formează un activ și se poate forma și o datorie. Poate că, în anumite condiții, se va forma un grup de perturbatori.
Managerul trebuie să analizeze cu atenție motivele apariției unui astfel de grup și motivele individuale pentru care anumiți angajați au fost incluși în acesta.
O trăsătură caracteristică a acestei etape este că liderul poate gestiona echipa și poate cere acesteia nu numai personal, ci și prin lideri informali.
La a treia etapă, conștiința și activitatea muncitorilor ating aproximativ același nivel înalt, subordonații își înțeleg bine liderul și își îndeplinesc sarcinile fără presiune administrativă. Managerul și liderii informali nu mai acționează în relație cu restul membrilor echipei ca o „forță externă”, prin urmare cerințele lor sunt percepute ca fiind naturale și de înțeles pentru toți membrii echipei. O trăsătură caracteristică a acestei etape este realizarea unei combinații armonioase de interese de grup (organizare) și personale.
Este destul de evident că o echipă în dezvoltarea sa poate parcurge unele etape mai repede, altele mai încet. Există momente în care se „blochează” la una dintre etape și apoi se destramă. Dezintegrarea echipei are loc atunci când un manager nu are suficiente abilități de conducere, își exprimă opinii anticolective, selectează angajați nepotriviți, nu știe cum să distribuie responsabilitățile și tolerează relații intergrupuri slabe.
Când un manager nu reușește să transforme un grup într-o echipă calificată și productivă, se spune că managerul este limitat de abilitățile slabe de construire a grupului.
Astfel, o economie de piață cere unui manager să:
– capacitatea de a se gestiona;
– valori personale rezonabile;
– obiective personale clare;
– creștere personală constantă (dezvoltare);
- abilități de rezolvare a problemelor;
– ingeniozitate și capacitatea de a inova;
– capacitatea de a influența pe ceilalți;
– cunoașterea abordărilor moderne de management;
– capacitatea de a instrui subalterni;
– capacitatea de a forma și dezvolta o forță de muncă.
Ținând cont de cerințele pieței moderne și ale sistemelor moderne de management, un manager de astăzi trebuie să aibă calități personale foarte specifice. Un manager modern este perceput în întreaga lume ca un lider eficient, inovator = lider + putere + stil de lucru + carieră. Prin urmare, managerul trebuie să aibă o perspectivă largă și o gândire sistematică non-standard asupra problemelor relațiilor interne, factorilor corporativi și interacțiunea acestora cu mediul extern. El trebuie să aibă calități universale înalte și abilități psihologice, să aibă capacitatea de a-și asuma riscuri rezonabile și echilibrate, să fie capabil să realizeze designul afacerii, să dezvolte, să ajusteze și să implementeze un plan de afaceri. Managerul trebuie să aibă capacitatea de a efectua cercetări de marketing, de a prezice dezvoltarea organizației ținând cont de nevoi și de a ocupa noi nișe inovatoare în aceasta.
Principalele calități personale ale unui manager modern includ următoarele:
Sete de cunoaștere, profesionalism, inovație și abordare creativă a muncii;
Perseverență, încredere în sine și dăruire;
Gândire ieșită din cutie, ingeniozitate, inițiativă și capacitatea de a genera idei;
Abilitati psihologice de a influenta oamenii;
Abilități de comunicare și un sentiment de succes;
Echilibru emoțional și rezistență la stres;
Deschidere, flexibilitate și adaptabilitate ușoară la schimbări;
Leadership situațional și energie personală în structurile corporative;
Nevoia internă de autodezvoltare și autoorganizare;
Energie și vitalitate;
Tendința spre apărare de succes și atac la fel de eficient;
Responsabilitate pentru activitățile și deciziile luate;
Necesitatea de a lucra în echipă și cu o echipă.
Managerul în activitățile sale cu colegii și partenerii este ghidat de reguli și norme morale general acceptate: urmați metodele concurenței loiale, nu folosiți „bani murdari” în activitățile sale, nu jucați „deschis” dacă partenerul face același lucru, incercati sa indepliniti promisiunea care i-a fost data in orice conditii; folosiți numai metode oneste atunci când încercați să influențați subalternii; fii atent și de ajutor; fii exigent, nu insulta demnitatea.
Principalele resurse ale unui manager sunt: potențialul informațional și informațional, timpul și oamenii, folosind cu pricepere pe care managerul asigură rezultate ridicate, crescând constant competitivitatea organizației pe care o conduce.
Un manager modern trebuie să aibă abilitățile și abilitățile unui management eficient. Eficacitatea managementului poate fi influențată de factori precum:
Capacitatea de a se gestiona singur;
Valori personale rezonabile;
Obiective personale clare;
Creștere personală continuă și persistentă;
Abilitati de rezolvare a problemelor si tenacitate;
Ingeniozitate și capacitatea de a inova;
Capacitate mare de a influența pe ceilalți;
Cunoașterea abordărilor moderne de management;
Abilitatea de a forma și dezvolta grupuri de lucru eficiente;
Abilitatea de a instrui și dezvolta subordonați.
Dezavantajele unui manager modern includ calități precum:
Incapacitatea de a se gestiona singur;
Valori personale neclare;
Obiective personale vagi;
Autodezvoltarea oprită;
Lipsa abilităților de rezolvare a problemelor;
Lipsa de creativitate;
Incapacitatea de a influența și consilia oamenii;
Neînțelegerea proceselor de management;
Abilități slabe în gestionarea tuturor tipurilor de resurse;
Capacitate scăzută de a forma o echipă.
Managerii companiilor înfloritoare acordă o atenție deosebită problemei utilizării resurselor umane. În acest sens, s-au făcut multe încercări de a dezvolta un model de manager ideal. Unul dintre cele mai de succes, după părerea mea, a fost modelul ideal de manager al cărui scop este „de a ajuta angajații să-și facă treaba”, dezvoltat de serviciul de resurse umane al Chase Manhattan Bank. Modelul propus constă din următoarele puncte:
1. Tratament uman al angajaților................................100%
2. Relații prietenoase cu angajații...........................75%
3. Prezentarea de sine (dorința de a face pe plac oamenilor) ...... 30%
4. Folosiți angajații în avantajul dvs..................40%
5. Dependența de ceva............................................. ....... ........20%
6. Evitați luarea deciziilor............................................. ....... ..40%
7. Nu acceptați soluții alternative...................20%
8. Aplică presiune administrativă ........................25%
9. Luptă pentru un obiectiv indiferent de situație...................................30%
10. Nemulțumire față de rezultatele obținute.........60%
11. Determinare.................................................. ..... ........100%
12. Obținerea de satisfacție din munca ta............100%
Calitățile personale ale unui manager
| Nume parametru | Sens |
| Subiect articol: | Calitățile personale ale unui manager |
| Rubrica (categoria tematica) | management |
Studiul lui M. Woodcock și D. Francis, „The Uninhibited Manager”, numește 11 calități pe care, în opinia lor, un lider modern ar trebui să le aibă.
1 Capacitate de a se gestiona singur. Un lider care vrea să-i gestioneze pe alții trebuie să învețe mai întâi să se gestioneze pe sine. Nu ar trebui să se dedice complet numai muncii, să-i dea toată puterea sa creatoare și să piardă multe dintre bucuriile vieții. Din acest motiv, fiecare manager trebuie să învețe să se trateze ca pe o resursă unică și de neprețuit, menținându-și constant productivitatea. Această abilitate este dovedită prin:
a) menținerea propriei sănătăți fizice (principalul indicator ușor de controlat este greutatea stabilă);
b) menținerea propriei sănătăți mintale, pentru care este extrem de important să vă studiați și să vă cunoașteți lumea interioară; recunoaște-ți și exprimă-ți sentimentele fără a-ți suprima propriile emoții; se străduiește să stabilească relații corecte cu ceilalți și, în același timp, să suporte antipatie din partea subordonaților; acceptă cu calm eșecurile, considerându-le ceva inevitabil și chiar util, permițându-ți să înveți; se străduiește să creeze condiții care să stimuleze suficient activitatea, dar să nu impună solicitări excesive care să conducă la stres;
c) planificați și utilizați în mod eficient propriul timp pentru muncă și odihnă.
2 A avea valori personale rezonabile. Dacă un lider nu este suficient de clar cu privire la valorile sale personale, el nu va avea temeiuri solide pentru a lua decizii, care pot fi, prin urmare, percepute de alții ca nerezonabile.
O influență importantă asupra formării valorilor personale o exercită poziția de viață, care influențează semnificativ și comportamentul. Valorile vieții și poziția personală a vieții sunt dezvoltate în stadiul de dezvoltare umană și, pe termen lung, se pot dovedi a fi nepotrivite și chiar distructive. Din acest motiv, este extrem de important să vă întrebați, să analizați și să vă reconsiderați din când în când valorile. Noile experiențe și autoeducația influențează oamenii, totuși, schimbări semnificative apar numai atunci când valorile personale anterioare devin inadecvate sau conduc la rezultate nedorite. În consecință, managerul trebuie să adopte o abordare serioasă a problemei valorilor sale și să le schimbe ținând cont de datele acumulate.
Principalele valori ale vieții includ propria viață și sănătatea familiei și a prietenilor, independența, bogăția, oportunitatea de îmbunătățire și dezvoltare, timp liber, siguranță și statut social suficient.
Obiective personale clare. Un lider trebuie să fie conștient de propriile obiective pe termen lung și pe termen scurt, să știe să le atingă și să se străduiască să le atingă. Este important ca obiectivele să fie realizabile în mod realist. Un lider care are obiective personale clare, printre altele, este capabil să-și planifice dezvoltarea carierei, să-și exploreze oportunitățile de promovare, să-și asume riscuri calculate, să poată folosi timpul în mod eficient și să-și distribuie eforturile.
Angajamentul față de creșterea personală. Unul dintre cele mai importante aspecte ale dezvoltării personale este că niciuna dintre acțiunile întreprinse în această direcție nu poate fi finalizată pe deplin. Autodezvoltarea personală este mai mult un proces continuu fără sfârșit decât un scop extrem de important de atins. Un manager trebuie să fie responsabil de propria sa pregătire, să-și gestioneze propria dezvoltare profesională și să fie capabil să-și evalueze experiența.
Factorii limitativi în acest caz sunt adesea:
Influența familiei, în cadrul căreia se formează ideea unei persoane despre propriile sale capacități;
Inerție proprie sau capitulare față de succes;
Dezamăgiri asociate cu eșecurile;
Lipsa de sprijin și ostilitate din partea celorlalți;
Lipsă de resurse.
Abilități de rezolvare a problemelor, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ constă în capacitatea de a utiliza informațiile, de a-și planifica în mod eficient propriile activități, de a stabili criterii clare pentru determinarea succesului și eșecului și de a aplica metode științifice binecunoscute pentru rezolvarea problemelor.
Ingeniozitate și capacitatea de a inova (inovare). Invenția a fost întotdeauna motorul progresului și a fost întotdeauna asociată cu riscul; prin urmare, nu este întotdeauna finalizată cu succes.
Un individ poate face față muncii creative pe o sarcină limitată, dar atunci când problema devine mai largă și mai complexă, atunci crearea de echipe creative devine extrem de importantă. Încurajând creativitatea angajaților săi, managerul ar trebui să se străduiască să creeze un grup echilibrat, ai cărui membri vor avea tot felul de abilități și înclinații pentru invenție. Acest lucru vă va permite să obțineți rezultate remarcabile, deoarece membrii grupului vor fi cei mai dispuși să se dedice pe deplin implementării acelor decizii pe care ei înșiși le-au propus și acceptat.
Capacitatea de a-i influența pe ceilalți. Succesul unui lider depinde în mare măsură de capacitatea sa de a crea un climat social și psihologic favorabil în echipă și de capacitatea de a convinge subordonații că succesul lor personal depinde de obiectivele atinse cu care se confruntă organizația.
Pentru a reuși să influențezi subordonații, este esențial să adere la următoarele principii:
Formulați sarcina clar și clar;
Fiți deschis și disponibil pentru comunicarea cu angajații;
Fii hotărât și responsabil;
Tratați oamenii cu respect și exprimați-vă aprobarea față de activitățile lor. arata-le semne de atentie;
Manifestați interes real față de angajați;
Nu manifesta iritabilitate, amărăciune și ostilitate și ostilitate față de subordonați;
Utilizați un sistem de recompense.
Adesea, evaluarea influenței este irațională, iar factorul personal joacă un rol cheie în aceste chestiuni.
Postat pe ref.rf
Mulți oameni sunt impresionați de autoritate, de modul în care o persoană se poartă și de calitatea cunoscută sub numele de carisma (talent excepțional). Aspectul, postura, comportamentul și stăpânirea comunicării non-verbale, precum și încrederea în sine sunt importante.
Cunoașterea teoriilor moderne de management.Înțelegerea teoriei și practicii managementului este extrem de importantă pentru toți managerii. Acest lucru este deosebit de important în situații. Când, din cauza ineficienței organizației, managerul trebuie să creeze abordări mai avansate ale managementului. Mai mult, fiecare teorie trebuie evaluată în ceea ce privește relevanța ei pentru o anumită organizație și un anumit timp. Deși managementul trebuie să rămână deschis ideilor moderne. totuși, experimentarea întâmplătoare este potențial dezastruoasă.
Abilitatea de a conduce.În primul rând, un lider trebuie să fie capabil să facă față multor influențe personale asupra lui și să abordeze acest lucru în mod creativ. În ciuda dificultăților, managerul trebuie:
Să poată face o alegere chiar și în absența unor instrucțiuni clare despre cum să o faci;
Atrageți și utilizați resursele necesare;
Dezvoltarea mecanismelor de coordonare a eforturilor acestora;
Planifică și inițiază schimbări;
Dezvoltați capacitatea de a lucra eficient pe perioade lungi de timp.
Capacitatea de a antrena subalterni. Amploarea tot mai mare a schimbărilor necesită dezvoltarea de noi abilități și abordări de lucru pentru a preveni propria „învechire”.
Responsabilitățile managerului includ crearea condițiilor favorabile pentru creșterea personală a angajaților. precum și determinarea capacităților fiecărui angajat în parte, găsirea unor mijloace acceptabile pentru dezvoltarea acestora și efectuarea de consultări continue. Din acest motiv, într-un anumit sens, fiecare manager este și profesor.
Dobândirea experienței în capacitatea de a-și exprima opinia și de a asculta opiniile subordonaților crește semnificativ valoarea unui lider ca individ, angajat profesionist și coleg.
Abilitatea de a forma și dezvolta echipe de lucru eficiente. Managerii, creând grupuri-echipe de lucru, urmăresc următoarele obiective:
O echipă are potențialul de a realiza mult mai mult decât fiecare dintre membrii săi în mod individual;
Rezolvarea colectivă a problemelor reduce situațiile stresante, ceea ce vă permite să generați mai multe idei și crește abilitățile inovatoare;
Grupul exercită presiune conformistă asupra membrilor săi, ceea ce evită fricțiunile în echipă și îmbunătățește înțelegerea reciprocă între membrii grupului.
Managerul trebuie să respecte următoarele reguli pentru lucrul cu grupul:
Explicați clar și clar obiectivele companiei;
Evitați pașii tactici care nu sunt clari pentru angajați;
Identificați pentru dvs. principalele interese ale subordonaților dvs.;
Exprimați laudele în mod deschis și criticile în mod privat.
Un manager, atunci când formează un grup, se străduiește să obțină o combinație de calități profesionale și umane care să le permită să facă față cu succes muncii, deoarece o echipă nu este doar o colecție de abilități individuale, ci o echipă echilibrată ai cărei membri pot lucra împreună.
Calitățile personale ale unui manager - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Calitățile personale ale unui manager” 2017, 2018.
