De ce au dreptul să concedieze o femeie însărcinată? Modalități de a se plânge de un angajator

Cele mai serioase garanții oferite de legislația muncii din țara noastră sunt oferite femeilor în legătură cu maternitatea. Acest lucru este valabil mai ales pentru reprezentanții sexului frumos care așteaptă nașterea unui copil - este aproape imposibil să concediezi o femeie însărcinată fără consimțământul ei.

În ce cazuri este permisă concedierea unei femei însărcinate?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată fără a încălca legea? Codul Muncii al Federației Ruse specifică toate circumstanțele posibile pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Cele mai convingătoare motive sunt absenteismul, neîndeplinirea imediată a sarcinilor cuiva și încălcările disciplinei muncii.
Dar reguli diferite se aplică unei femei însărcinate. Prin urmare, apare o întrebare logică: „În ce cazuri este permis să concediezi o femeie însărcinată?”

Un angajator nu poate rezilia un contract de muncă din proprie inițiativă cu o femeie însărcinată. Dar sarcina trebuie confirmată printr-un document medical. Un semn vizibil nu este o dovadă.

Există o singură circumstanță în care un angajator poate înceta un raport de muncă cu o femeie însărcinată - aceasta este lichidarea întreprinderii în sine. Dar acest lucru nu scutește angajatorul de obligația de a anunța prompt un astfel de angajat și de a-i plăti toate sumele de bani necesare.
Un angajator poate, de asemenea, concedia o femeie însărcinată din concediul de maternitate doar din inițiativa ei.

Inadmisibilitatea concedierii unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului

Interzice categoric unui angajator să concedieze o femeie însărcinată din proprie inițiativă. Acest lucru se aplică absolut tuturor motivelor de încetare a unui contract de muncă, fie că este vorba de absenteism, abateri disciplinare sau rezultate nesatisfăcătoare ale muncii la sfârșitul perioadei de probă. Singura excepție de la această regulă este lichidarea unei afaceri.

Concedierea unei femei însărcinate la lichidarea unei organizații/întreprinderi

Concedierea unei angajate însărcinate din cauza faptului că angajatorul își încetează activitățile comerciale este posibilă în orice stadiu al sarcinii - atât înainte, cât și după concediul de maternitate.
Angajatorul trebuie să notifice salariatul cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea viitoare la lichidarea organizației/întreprinderii. Notificarea trebuie să fie în scris, iar angajata trebuie să semneze că a citit-o.

De asemenea, este posibilă concedierea unei angajate însărcinate dacă o sucursală a întreprinderii este închisă și angajata nu este pregătită să se mute în altă zonă pentru a lucra la sediul central. Însă angajatorul trebuie să-i ofere această oportunitate în scris. Concedierea unei gravide în timpul lichidării unei diviziuni separate are loc exact în același mod ca și concedierea unei femei însărcinate în timpul lichidării unui antreprenor individual sau a unei persoane juridice care este întreprinderea-mamă.

Concedierea femeilor însărcinate aflate în faliment are loc exact în același mod, dar toate problemele de personal sunt tratate nu de șeful întreprinderii, ci de administratorul falimentului.
Vorbim despre o angajată însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă. Perioada de valabilitate a acestuia nu poate depăși 5 ani. Dar, dacă este specificată perioada de valabilitate, atunci un astfel de contract se numește contract pe durată determinată și poate fi încheiat numai în anumite circumstanțe.

Dacă vorbim de un contract de muncă pe durată determinată, atunci valabilitatea acestuia, pe baza unei cereri scrise a angajatului, se prelungește până la naștere sau întreruperea sarcinii din alte motive. Nu va fi posibilă folosirea sarcinii în interes personal aici - va trebui confirmată prin documente medicale relevante, la cererea angajatorului, deși nu mai mult de o dată la trei luni.

Din păcate, nu toți angajații au o înțelegere completă a drepturilor lor de muncă, care sunt adesea profitate de angajatorii fără scrupule. Așadar, după expirarea contractului de muncă, managerul este obligat să explice salariatei însărcinate posibilitatea prelungirii acestuia sau să îi ofere un alt post – fie echivalent cu cel ocupat anterior, fie unul inferior, dar cu condiții de muncă care nu nu contrazice starea de sănătate. Concedierea este permisă numai după refuzul voluntar al femeii însăși, declarat în scris.

Astfel, este posibilă concedierea unei angajate care este însărcinată fără consimțământul ei numai dacă activitățile organizației sau ale antreprenorului individual sunt încetate. Un caz special al unor astfel de motive este lichidarea unei sucursale separate a unei persoane juridice situată într-o regiune îndepărtată de sediul principal.

Concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse implică motive pentru concedierea angajaților la inițiativa angajatorului. Astfel de motive includ:

lichidarea intreprinderii;
reducerea posturilor sau a personalului;
inadecvarea salariatului pentru functia pe care o ocupa;
schimbarea proprietarului întreprinderii;
salariatul în mod repetat, fără un motiv întemeiat, nu își îndeplinește sarcinile de serviciu;
încalcă în mod repetat disciplina muncii;
absenteism;
alte motive de concediere enumerate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar legea protejează femeile însărcinate. Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este permisă, cu excepția paragrafului 1 al acestui articol, adică încetarea activităților întreprinderii. Când o sucursală este lichidată, este permisă și concedierea unei femei însărcinate. Acest lucru se aplică atât persoanelor juridice, cât și antreprenorilor individuali.

Concedierea unei gravide din cauza articolului sau absenteismului

Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că o femeie însărcinată poate fi concediată numai după lichidarea unei întreprinderi sau a unei sucursale. Chiar daca o femeie insarcinata sari peste serviciu sau incalca disciplina muncii, angajatorul se poate limita doar la o mustrare. Nu poate folosi ca pedeapsă disciplinară concedierea unei femei însărcinate conform articolului sau pentru absenteism. Acest lucru este valabil și pentru concedierea unei femei însărcinate în temeiul clauzei de furt. Pedeapsa maximă este o mustrare!

Dar, sarcina unei femei trebuie să fie confirmată în mod constant prin certificate de la o instituție medicală. Un semn vizibil al poziției unei femei nu este o dovadă. De asemenea, nu este permisă concedierea unei gravide pentru absenteism fără un motiv întemeiat, chiar dacă femeia nu s-a prezentat la serviciu și nu a prezentat un document care să o justifice.

Acest lucru se aplică și în cazul în care o femeie a fost angajată în perioada de probă. Un angajator poate concedia un angajat obișnuit dacă nu trece testul. Dar nu poate face asta unei femei însărcinate. Acest lucru se aplică tuturor angajatelor însărcinate. De asemenea, este interzisă concedierea unui personal militar însărcinat.
Acest lucru se aplică și reducerilor de personal la întreprindere. Angajatorul trebuie să ofere femeii însărcinate un post care îndeplinește condițiile medicale ale stării acesteia la momentul concedierii. Dacă nu există astfel de posturi, atunci angajatorul nu poate reduce postul ocupat de o femeie însărcinată. În plus, concedierea din cauza reducerii personalului femeilor însărcinate este posibilă numai cu acordul angajatului însăși.

Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților sau la cererea acesteia

O femeie însărcinată poate demisiona numai din proprie voință. O alternativă la aceasta este concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților.
Acest document este întocmit în două exemplare și semnat de ambele părți. Acesta prevede principalele puncte de încetare a activităților unei femei însărcinate:

suma pe care o va plăti angajatorul ca despăgubire pentru pierderea locului de muncă;
data la care salariata își va înceta activitatea;
alte puncte importante care pot avea legătură cu diverse plăți din partea angajatorului.

Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților sau la cererea acesteia este un temei legal pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat. Inițiativa încheierii unui acord de concediere trebuie să vină chiar de la femeie.

Un proiect de acord poate fi întocmit de oricare dintre părți, dar acesta trebuie discutat. Toate modificările aduse proiectului trebuie să fie reflectate în protocolul de dezacorduri. Odată ajuns la un compromis, părțile semnează un acord. După aceasta, femeia însărcinată scrie imediat o scrisoare de demisie prin acordul părților și nu din proprie voință.

O femeie poate decide pentru ea însăși că nu mai vrea să lucreze și să scrie o declarație din proprie voință. În acest caz, ea nu va primi plăți compensatorii. Ea va primi doar salarii pentru zilele efectiv lucrate și compensații pentru zilele de concediu nefolosite. Concedierea unei femei însărcinate este permisă în temeiul articolelor 78 și 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspunderea pentru concedierea abuzivă a unei femei însărcinate

Drepturile unei femei însărcinate în domeniul ocupării forței de muncă sunt protejate nu numai de Codul Muncii, ci și de Codurile penale, administrative și civile ale Rusiei, precum și de o serie de alte acte legislative. Există multe modalități de a vă proteja împotriva concedierii ilegale, iar dacă angajatorul, în ciuda interdicțiilor, a reziliat totuși contractul de muncă cu o angajată însărcinată, ea are dreptul de a folosi oricare dintre ele.

Cu toate acestea, după cum arată practica, cel mai mare efect este obținut prin depunerea unei plângeri la departamentul regional de inspecție a muncii. O cerere de concediere ilegală a unei femei însărcinate poate fi depusă fie de femeia însăși, fie de reprezentantul acesteia. Nu sunt necesare dovezi suplimentare. Responsabilitățile personalului de inspecție includ o verificare completă a argumentelor plângerii și luarea de măsuri pentru eliminarea încălcărilor identificate.

Rezultatul unei astfel de contestații poate fi tragerea angajatorului la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Rusiei, precum și transferul de materiale către parchet sau altă agenție de aplicare a legii pentru a rezolva problema inițierii. un caz penal în temeiul articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Cu toate acestea, reintegrarea la locul de muncă este posibilă doar printr-o hotărâre judecătorească, la care ar trebui să aplicați cât mai curând posibil. Dacă inspectorii descoperă încălcări cu privire la concedierea unei angajate însărcinate, atunci trebuie depusă o cerere în instanță pentru reintegrarea și plata salariului pentru absență forțată. Ca dovadă, la cerere trebuie anexat un ordin al inspectorilor de muncă.

În cazul unui rezultat cu succes al cazului, angajatorul fără scrupule va fi obligat nu numai să-și anuleze decizia de concediere, ci și, în temeiul articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, să plătească integral salariul pentru întreaga perioadă. perioadă de absență forțată de la serviciu.
Legea nu interzice aplicarea pentru protecția drepturilor cuiva la mai multe autorități în același timp, prin urmare depunerea unei plângeri la Inspectoratul Muncii nu exclude posibilitatea de a iniția proceduri judiciare.

Întrebarea dacă un angajator poate concedia o angajată însărcinată este importantă pentru mulți profesioniști în resurse umane și pentru ambele părți ale relației de muncă. Legislația actuală stabilește standarde foarte stricte pentru a proteja drepturile viitoarelor mame, iar încălcarea acestora poate duce la răspundere. Cu toate acestea, în unele cazuri, astfel de oportunități largi pot duce la încălcări rău intenționate din partea angajatului - în acest caz, înțelegerea mecanismelor și principiilor existente privind modul de concediere a unei femei însărcinate va fi extrem de utilă pentru angajator.

O femeie însărcinată poate fi concediată de la serviciu - legi și reglementări

Reglementarea legală a obligației de a oferi protecție socială specială femeilor însărcinate este asigurată în primul rând de dispozițiile articolelor 7 și 38 din Constituția Federației Ruse, precum și de prevederile Codului Muncii, care asigură o protecție ridicată a angajatelor însărcinate. de la concediere ilegală.

Aspectele directe ale reglementării legale legate de contextul rezilierii unui contract de muncă cu o angajată însărcinată sunt luate în considerare de următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relația dintre angajator și angajați în timpul perioadei de probă, inclusiv dacă acestea sunt însărcinate.
Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse demonstrează o listă generală de motive pentru care un contract de muncă încheiat anterior poate fi reziliat.
Artă. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de oficializare a procedurii de încetare a contractului de muncă.
Artă. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorilor să transfere o angajată însărcinată într-o altă funcție într-o serie de situații în care activitățile anterioare nu corespund stării ei actuale de sănătate și restricțiilor stabilite pentru femeile însărcinate.
Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse este principalul care reglementează principiile concedierii angajaților gravide și garanțiile pe care statul le oferă pentru a le proteja de concedierea abuzivă.

În general, concedierea unei gravide din punctul de vedere al legii este inacceptabilă doar direct la inițiativa angajatorului. Există însă multe nuanțe care ar trebui cunoscute, atât pentru angajate pentru a nu fi luate prin surprindere când apare sarcina, cât și pentru ofițerii de personal sau angajatori pentru a putea influența o angajată însărcinată.

În ce cazuri poate un angajator concedia o femeie însărcinată?

Răspunsul la întrebarea dacă un angajator poate concedia o femeie însărcinată este destul de complex și complex. În primul rând, principalele standarde care împiedică concedierea unei angajate însărcinate sunt principiile stabilite în prevederile articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse. Interzice în principiu concedierea lucrătoarelor însărcinate la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor de lichidare a întreprinderii. În special, următoarele motive de concediere, luate în considerare de dispozițiile articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt aplicabile unei femei însărcinate:

Reducerea personalului sau a numărului de angajați.În situații normale, angajatorul poate efectua o astfel de concediere în raport cu un angajat doar dacă există o dorință corespunzătoare din partea acestuia și, de asemenea, cu condiția ca în cursul anului să nu fie publicate posturi similare. Cu toate acestea, reducerea numărului de femei însărcinate este inacceptabilă.
Inadecvare pentru postul ocupat sau lipsa calificărilor. O astfel de concediere trebuie în mod necesar să fie confirmată de rezultatele unei atestări efectuate la întreprindere sau de către un centru de certificare terță parte. Dar este interzis să concediezi femeile însărcinate din acest motiv. Cu toate acestea, trimiterea lor pentru certificare este în întregime legală.
Schimbarea proprietarilor și conducerea companiei.În cazul schimbării proprietarului întreprinderii, numai contabilul-șef, directorul sau adjuncții acestora pot fi demiși din acest motiv fără restricții. Cu toate acestea, dacă o astfel de angajată este o femeie însărcinată, concedierea ei este considerată inacceptabilă.
Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale în mod repetat și în prezența altor sancțiuni disciplinare. Indiferent de numărul de sancțiuni disciplinare, angajatelor însărcinate li se interzice concedierea din acest motiv. Adică din punctul de vedere al literei de lege este interzisă concedierea unei salariate însărcinate, chiar dacă aceasta nu își îndeplinește deloc atribuțiile de serviciu.
O singură încălcare gravă a disciplinei muncii sub formă de absenteism, furt, apariția în stare de ebrietate la locul de muncă, ignorarea regulilor de siguranță a muncii cu consecințe grave, precum și dezvăluirea secretelor este un motiv suficient pentru concedierea unui angajat. Dar în cazul femeilor însărcinate, niciuna dintre aceste infracțiuni, sau chiar totalitatea lor, nu poate servi drept temei de concediere. Cu toate acestea, angajatorul are o serie de instrumente pentru a reduce prejudiciul cauzat de un astfel de lucrător - dacă acesta este absent, are dreptul să nu plătească bani pentru ziua de lucru stabilită, iar lucrătorilor în stare de ebrietate nu li se poate permite să lucreze în principiu, la fel cum nu au dreptul la plata pe zi de suspendare.
Angajarea de către un angajat cu acces la fonduri a unor acțiuni clar vinovate care pot duce la pierderea încrederii, precum și neprevenirea posibilei apariții a unui conflict de interese. O angajată însărcinată nu poate fi concediată pentru aceste infracțiuni, indiferent de gravitatea acestora.
Săvârșirea de acte imorale de către persoane încredințate cu responsabilități educaționale. Pentru ei, lucrătorii care se află într-o funcție nu pot fi supuși concedierii.
Angajatele însărcinate nu pot fi concediate dacă managerii sau contabilii șefi iau decizii nefondate care au ca rezultat pagube materiale întreprinderii sau pentru încălcări grave ale obligațiilor oficiale.
Pentru furnizarea de documente false. Chiar dacă o angajată însărcinată a furnizat documente false în timpul angajării și a fost descoperită o astfel de înșelăciune, aceasta nu poate fi concediată pe toată durata sarcinii, indiferent de gravitatea falsului.
Pe baza rezultatelor testului de admitere. Deoarece stabilirea unei perioade de probă nu este considerată acceptabilă la angajarea de angajate însărcinate, atunci, la prezentarea unui certificat de sarcină, concedierea pentru nereușirea testului va fi considerată ilegală, iar dacă certificatul este prezentat angajatorului înainte de sfârșitul perioada specificată, atunci perioada de probă ar trebui să fie complet anulată, fără consecințe pentru angajat.
În timpul vacanței sau Niciun angajat nu poate fi concediat în concediu medical, iar o femeie însărcinată nu face excepție.
Din alte motive care pot fi asigurate de muncă acord cu manageri sau membri ai organului executiv colegial. Indiferent de aceste condiții, o angajată însărcinată nu poate fi concediată sub nicio formă.

Aceasta este o listă de motive legate de concedierea angajaților de sex feminin la inițiativa angajatorului, care sunt în mod clar interzise de utilizare și aplicare practică. Cu toate acestea, consecințele negative ale unui număr de acțiuni ale lucrătoarelor însărcinate pot fi atenuate folosind alte metode de influență, altele decât rezilierea directă a contractului. De asemenea, angajatorii nu trebuie să uite că salariatele însărcinate cu contracte de muncă pe durată determinată nu pot fi concediate.

Legislația conține o listă strictă de interdicții privind momentul în care o angajată însărcinată poate fi concediată. Aceasta înseamnă că, dacă nu sunt stabilite prin lege restricții cu privire la alte opțiuni de încetare a raportului de muncă, atunci acestea pot fi utilizate de către angajator și angajat.

Un contract de muncă pe durată determinată cu o femeie însărcinată presupune că acest contract poate fi reziliat la apariția anumitor circumstanțe. Procedura de concediere pentru acest tip de relație de muncă este discutată în articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Reglementările actuale prevăd că, în cazul în care o salariată este însărcinată în baza unui contract de muncă pe durată determinată, acest contract trebuie prelungit până la sfârșitul perioadei de concediu de maternitate, cu o singură excepție. Această excepție include cazurile în care a fost încheiat un contract pe durată determinată în scopul înlocuirii unui angajat absent. În acest caz, va exista o încetare absolut legală a raportului de muncă cu salariata însărcinată.

De reținut că legislația actuală nu obligă femeile angajate să raporteze angajatorului prezența sau absența sarcinii, atât în timpul angajării în muncă, cât și în timpul muncii ulterioare. De asemenea, dacă apare sarcina, nu contează dacă angajatorul și chiar angajata însăși știau despre asta în momentul concedierii - faptul concedierii în acest caz poate fi ușor contestat în instanță.

După cum am menționat mai sus, angajatorul are anumite oportunități de a concedia o angajată însărcinată fără posibile penalități pentru astfel de acțiuni. Un angajator poate concedia o femeie însărcinată fără nicio restricție într-un număr de cazuri direct prevăzute de legislația muncii. Situațiile în care contestarea concedierii va fi imposibilă sau extrem de dificilă includ:

Concedierea unei femei însărcinate la cererea ei. O angajată însărcinată are dreptul de a solicita concedierea în orice moment din proprie inițiativă. Cu toate acestea, poate fi depus și în timpul concediului de maternitate. Depunerea unei astfel de cereri nu scutește o salariată însărcinată de perioada obligatorie de muncă de două săptămâni, dar perioada de muncă se ia în calcul și în timpul concediului medical. Dacă este necesar, angajatorul poate convinge o angajată însărcinată să scrie o declarație din proprie voință, dar dacă există constrângere cu probe relevante, poate contesta cu ușurință decizia în instanță.
Concedierea unei femei însărcinate cu acordul părților. Un acord între părți este o opțiune ideală pentru ca un angajator să concedieze o angajată însărcinată. Această cerere nu poate fi retrasă înainte de data concedierii de către salariată în mod unilateral, iar prezența sau absența sarcinii și informațiile despre aceasta de la părți nu constituie temei de revizuire a concedierii menționate. Cu toate acestea, este imposibil să o concediezi pe această bază fără acordul angajatului.
Încetarea unui contract pe durată determinată la înlocuirea unui alt angajat. Dacă o angajată însărcinată a lucrat în baza unui contract pe durată determinată care presupunea înlocuirea unei alte angajate, ea poate fi concediată imediat în ziua în care o astfel de angajată se întoarce la serviciu fără nicio restricție. În același timp, unii angajatori țin mereu astfel de lucrători fictive „în rezervă”, de exemplu, în concediu fără plată, și angajează femei cu risc de sarcină doar pentru contracte pe durată determinată.
Concedierea pentru motive independente de voința părților. Printre acestea se numără dezastrele naturale sau decesul unui angajator sau angajat, plecarea unui angajat anterior absent sau reintegrarea acestuia în instanță și alte cazuri, de exemplu, răspunderea administrativă sau penală care nu îi permite acestuia să continue să lucreze.
Lichidarea întreprinderii. În cazul lichidării unei întreprinderi, lucrătoarele însărcinate sunt concediate în conformitate cu procedura generală, iar responsabilitatea pentru securitatea lor socială poate fi atribuită agențiilor guvernamentale.

După cum puteți înțelege, motivele de mai sus nu pot fi aplicate întotdeauna de către angajator. Cu toate acestea, acesta este un răspuns cuprinzător la întrebarea cum să concediezi o angajată însărcinată. În cazul în care este imposibil să se utilizeze mecanisme legale de concediere a unui angajat, angajatorul are dreptul de a utiliza alte mecanisme pentru a minimiza costurile asociate acestor angajați. Acestea includ următoarele caracteristici și circumstanțe:

Sarcina nu exclude răspunderea financiară a angajatului. Mai mult, dacă încalcă sistematic reglementările interne sau provoacă daune efective proprietății întreprinderii prin acțiunile sale, ea poate fi trasă la răspundere administrativă sau penală pentru aceasta. Cel mai bine este pentru angajator să se încheie un acord de responsabilitate financiară deplină cu un astfel de angajat.
Scoaterea de la locul de muncă. Dacă un angajat pare beat, ea poate fi suspendată de la muncă fără plata salariului.
Alocarea unei angajate de sex feminin timp de neîncetat, păstrând 2/3 din salariu.În unele cazuri, poate fi benefic pentru angajator, cel puțin în acest fel, să scape temporar de un angajat care încalcă regulamentul intern.
Modificări ale condițiilor de muncă. Angajatorul are dreptul de a modifica condițiile de muncă ale salariatului prin reducerea programului de lucru și modificarea responsabilităților sale de muncă. Într-o astfel de situație, angajata însărcinată poate refuza aceste modificări și, dacă refuză, poate fi concediată fără restricții. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să aibă în vedere că modificările în fișele postului ar trebui să afecteze toți angajații în acest caz - dacă instanța stabilește că au fost modificați de dragul unui singur angajat, astfel de acțiuni pot fi considerate discriminare.
Declarație de contravenție administrativă sau penală. În cazul în care acțiunile unei femei însărcinate constituie contravenție administrativă sau penală, aceasta poate fi pedepsită pentru aceasta în modul prevăzut de lege, ceea ce va exclude posibilitatea de a continua să lucreze.
Utilizarea unor reguli interne care limitează semnificativ munca femeilor însărcinate pentru a avea grijă de sănătatea lor. Standardele întreprinderii pot prevedea restricții pentru femeile însărcinate de a ocupa anumite posturi sau orele maxime de lucru - dacă astfel de restricții sunt justificate de necesitatea asigurării sănătății lucrătorilor, atunci ele pot constitui baza unei reduceri semnificative a costurilor pentru o angajată însărcinată.

Responsabilitatea pentru concedierea unei angajate însărcinate

Legislația muncii din Rusia oferă nu numai garanții pentru protecția lucrătoarelor însărcinate, ci și mecanisme de pedepsire a angajatorilor pentru încălcarea drepturilor acestor femei. Responsabilitatea pentru concedierea unei femei însărcinate poate fi atribuită în primul rând standardelor articolului 145 din Codul penal al Federației Ruse, care prevede concedierea unei femei însărcinate cu o amendă de până la 200 de mii de ruble sau 18 luni din veniturile persoanei condamnate, precum si posibilitatea atribuirii muncii obligatorii cu durata de pana la 360 de ore.

În plus, în instanță, angajatorul poate fi obligat să reintegreze la locul de muncă salariata concediată în mod nedrept și să-i plătească despăgubiri pentru daune morale și câștiguri pe toată perioada absențelor forțate, inclusiv dacă aceasta a fost concediată în vacanță, pentru care a fost plătită de concediu. deja plătit. Prin urmare, angajatorii ar trebui să abordeze concedierea femeilor însărcinate cu cea mai mare responsabilitate. Într-un proces, mărturia martorilor și documentele interne ale întreprinderii pot fi importante. Cu toate acestea, dacă motivele de concediere au fost tocmai motive care în mod clar nu pot fi aplicate femeilor însărcinate, atunci va fi pur și simplu imposibil ca angajatorul să câștige un astfel de caz în instanță.

Larisa Naumenko

Codul Muncii al Federației Ruse (LC RF) oferă femeilor însărcinate beneficii și garanții suplimentare, inclusiv protecție împotriva concedierii nejustificate. Există însă situații în care concedierea unei angajate este posibilă chiar dacă aceasta este însărcinată. Deși acestea sunt cazuri izolate, angajatorii și angajații trebuie să fie conștienți de drepturile lor.

Când concedierea depinde de inițiativa angajatorului

Concedierea unei viitoare mame la inițiativa angajatorului este posibilă numai în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică în două cazuri:

La lichidarea unei întreprinderi;

La încetarea activității unui antreprenor individual.

În alte cazuri, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă cu o femeie însărcinată la inițiativa angajatorului (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

iconmonstr-quote-5 (1)

Astfel, o femeie însărcinată nu poate fi concediată pentru absenteism sau neîndeplinirea repetată a atribuțiilor sale oficiale.

Garanția prevăzută în partea 1 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică și femeilor a căror muncă este reglementată de standarde speciale, de exemplu, femeilor:

Șefii de organizații,

Sportive,

Antrenori,

Femeile care servesc în serviciul civil și municipal de stat (clauza 26 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 N 1).

Atunci când concediază din motivele de mai sus, o angajată însărcinată ar trebui să fie mai atentă, deoarece angajatorii fără scrupule adesea, sub pretextul lichidării, efectuează de fapt o reorganizare sau schimbă numele companiei.

iconmonstr-quote-5 (1)

Demiterea în acest caz va fi considerată ilegală.

Și, bineînțeles, în cazul lichidării unei întreprinderi sau a încetării activității unui antreprenor individual, angajatorul trebuie să urmeze procedura stabilită pentru încetarea contractului de muncă și să plătească femeii concediate toate indemnizațiile de concediere care i se cuvin.

Când concedierea depinde de capacitățile angajatorului

Există, de asemenea, adesea cazuri când un contract de muncă pe durată determinată încetează în timpul sarcinii.

iconmonstr-quote-5 (1)

Ca regulă generală, dacă o femeie își exprimă dorința de a continua să lucreze, angajatorul este obligat să prelungească contractul cu ea până la sfârșitul sarcinii.

Dar și aici există o excepție: un contract de muncă pe durată determinată cu o astfel de femeie poate fi reziliat dacă a fost încheiat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de angajat absent.

În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatei însărcinate toate locurile de muncă disponibile în organizație și numai dacă nu este posibilă transferarea angajatei la un alt loc de muncă înainte de sfârșitul sarcinii, angajatorul are voie să înceteze contractul pe durată determinată. contract de munca cu ea.

Când concedierea depinde de decizia unei angajate însărcinate

Baza concedierii poate fi refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pur și simplu, dacă viitoarei mame nu i-au plăcut noile condiții ale contractului de muncă și din acest motiv refuză să lucreze în continuare, atunci este concediată.

Să ne dăm seama despre ce noi termeni ai contractului vorbim aici.

În conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenii contractului pot fi modificați numai prin acordul părților - viitoarea mamă și angajator. Există însă excepții prevăzute de legislația muncii, când angajatorul poate modifica termenii contractului fără acordul salariatului.

Astfel, atunci când se modifică condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, este posibilă și modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului (adică unilateral).

Unde să fii vigilent

În practică, mulți angajatori abuzează de dreptul de a schimba unilateral termenii unui contract de muncă, încercând astfel să „supraviețuiască” unei femei însărcinate.

Prin urmare, trebuie să știți că astfel de schimbări trebuie să fie cauzate de o necesitate obiectivă, și anume o modificare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice, după care este imposibil să se mențină condițiile anterioare.

Legislația muncii oferă protecție lucrătoarelor însărcinate; de exemplu, unei astfel de angajate nu i se poate cere să lucreze ore suplimentare (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau rechemat din concediu (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar este întotdeauna valabilă protecția muncii? Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată?

Angajatorului îi este interzis să concedieze o angajată însărcinată (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatorul încalcă această regulă și concediază o femeie însărcinată, iar ea, la rândul său, merge în instanță cu o cerere de concediere ilegală, atunci angajatorul va trebui să (Articolul 237, Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse):

reintegrarea unei angajate însărcinate;
să o plătească pentru absența ei forțată la salariul mediu;
compensa prejudiciul moral cauzat.

În plus, dacă inspectorii de muncă iau cunoștință de concedierea unei femei însărcinate, angajatorul se confruntă cu o amendă în valoare (Partea 1 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

de la 30.000 la 50.000 de ruble. pentru organizație în sine;
de la 1000 la 5000 de ruble. pentru funcționarii organizației (pentru angajator-antreprenor individual).

Dar este important de menționat că există cazuri în care concedierea unei femei însărcinate este încă legală.

În ce cazuri poate fi concediată o femeie însărcinată?

Un angajator are dreptul de a concedia o femeie însărcinată în cazul lichidării organizării/încetării activităților unui antreprenor individual (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate fi concediată o femeie însărcinată care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată?

Dacă un angajat care lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată se află într-o situație interesantă, angajatorul trebuie să fie conștient de unele nuanțe.

Deci, de exemplu, dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să prelungească durata contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii angajatei (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să facă acest lucru pe baza cererii angajatei, precum și a unui certificat medical care confirmă sarcina acesteia. În acest caz, angajatorul are dreptul de a solicita confirmarea documentară a sarcinii o dată la trei luni.

Un angajator poate concedia o femeie însărcinată care lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

un astfel de acord a fost încheiat în absența unui alt angajat;
acest celălalt angajat merge la muncă;
Nu este posibil, cu acordul scris al unei angajate însărcinate, să o transfere la un alt loc de muncă înainte de încheierea sarcinii, pe care femeia să-l poată efectua ținând cont de starea ei.

Dar aici este de reținut că în această situație angajatorul este obligat să ofere angajatei însărcinate toate locurile de muncă disponibile (nu doar calificările corespunzătoare ale acestei angajate, ci și locurile de muncă vacante pentru posturi mai slab/plătite).

Poate fi concediată o femeie aflată într-o poziție? Ei pot... Există o serie de nuanțe în legislația actuală care reglementează acest domeniu. Ei sunt cei care sunt ghidați de ei.

Femeile însărcinate sunt protejate de lege

Femeile care se pregătesc pentru maternitate sunt sub protecție legislativă specială. De exemplu, soțul ei nu va putea divorța de o femeie însărcinată; permisiunea pentru această procedură este dată de judecător numai după ce copilul împlinește 1 an (excepția este consimțământul reciproc al părților).

Codul Muncii al Federației Ruse este principalul protector al acestei categorii de femei, deoarece angajatorii nu sunt adesea interesați să mențină un loc de muncă pentru o femeie care va fi în concediu de maternitate.

Motivele pentru astfel de acțiuni ale angajatorului sunt următoarele: asigurarea unor condiții speciale de muncă pentru o femeie însărcinată și plata unor prestații în numerar la care femeia are dreptul după naștere, plus căutarea unui nou angajat căruia i se va atribui un salariu (se pare că că angajatorul suportă pierderi în ceea ce privește plățile în numerar). Motivele pentru aceasta pot fi prezența oricăror condiții, dar vor fi acestea legale?

Este posibil să concediezi o femeie care așteaptă un copil?

Codul Muncii oferă o listă clară a motivelor pentru care un angajat „obișnuit” demisionează (și lista specificată în cod nu este completă). Sunt șase în total:

contractul a expirat;
angajatorul poate iniția concedierea;
concedierea unei femei însărcinate din inițiativa ei;
concediere pentru încetarea obligațiilor de muncă din motive care nu depind de dorința părților;
concediere pentru încălcarea regulilor contractului de muncă de către una dintre părți.

Cum să concediezi o viitoare mamă? În practică, acesta este un proces foarte complex care poate apărea în cazuri izolate menționate mai sus. De exemplu, nu este posibil să privați o femeie de locul de muncă din inițiativa unui manager, deoarece acest lucru este strict interzis de lege.

Concedierea este posibilă numai în următoarele cazuri: în timpul lichidării organizației în care femeia a lucrat (în acest caz, lichidarea trebuie să fie completă și nu parțială) și în cazul încetării activității economice a întreprinzătorului care i-a furnizat cu un loc de muncă (de exemplu, un antreprenor privat a dat faliment).

Nu te lăsa înșelat

Sarcina nu poate fi motiv de concediere

Trebuie amintit că unei femei însărcinate îi este interzis să fie concediată în cazul lichidării unui departament sau divizie în care și-a îndeplinit direct munca. Dacă apare o astfel de situație, ea trebuie trimisă la o altă unitate structurală existentă, iar transferul trebuie efectuat cu menținerea salariului.

Dar adesea femeile nu sunt conștiente de aceste nuanțe și, prin urmare, sunt nevoite să semneze documente legate de concediere. De asemenea, femeile care se pregătesc să devină mame nu au dreptul de a fi lipsite de locuri de muncă ca urmare a schimbării denumirii companiei sau a formei de conducere a acesteia - aceste puncte sunt, de asemenea, clar menționate în lege.

În cazurile de schimbare a conducerii sau a întregului personal al angajaților, viitoarea mamă nu poate fi concediată întrucât astfel de modificări nu corespund definiției. Chiar și atunci când încearcă să ascundă adevărul unei femei, aceasta poate oricând să ajungă la fundul adevărului contactând organul fiscal de la locul ei de reședință și solicitând un extras din registrul de stat al persoanelor juridice.

Nu uitați - acest serviciu este oferit pe bază de plată, iar certificatul necesar este furnizat în termen de șapte zile de la data solicitării. De asemenea, pentru a obține extrasul necesar, trebuie să furnizați angajatului autorității fiscale anumite informații despre organizația în care lucrați: numărul de înregistrare de stat al companiei și numărul de contribuabil privat, care este atribuit companiei atunci când este înregistrată. Aceste informații vor fi mai mult decât suficiente pentru a afla ce se întâmplă exact cu organizația și dacă managerul acesteia are dreptul să concedieze o femeie însărcinată.

Concedierea din inițiativa personală a unei femei însărcinate

O femeie însărcinată poate solicita un transfer la „muncă ușoară”

Încetarea raportului de muncă este posibilă din inițiativa femeii însărcinate. Însă se poate dovedi că angajații departamentului de HR pot refuza să semneze o cerere depusă de o femeie, în care se menționează că dorește să înceteze munca în organizație la cererea ei.

În acest caz, specialiștii trebuie să furnizeze o legătură către Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice concedierea acestei categorii de persoane. Dar astfel de acțiuni vor fi ilegale, deoarece legea este cea care prevede că o femeie însărcinată are dreptul să-și înceteze activitatea de muncă din motivul de mai sus.

Poate fi concediată o femeie însărcinată în cazuri de acord reciproc între părți? Desigur că se poate, în acest caz procesul de concediere nu este complicat de nicio circumstanță. Este important să ne amintim că, în cazurile în care o femeie își exprimă dorința de a părăsi locul de muncă din proprie voință, legea este întotdeauna de partea ei. Datorită acestui lucru, el poate renunța din mai multe motive personale - de exemplu, dacă este posibil să se mute la un alt loc de muncă sau din cauza dorinței de a schimba condițiile de muncă etc.

Cu alte cuvinte, o femeie are dreptul de a-și lua rămas bun de la angajator din cauza refuzului ei de a lucra în această companie sau din cauza contraindicațiilor medicale la acest tip de muncă. Dar în cazurile de concediere din cauza încălcării grave a termenilor contractului de muncă, angajatorul poate fi pedepsit pentru aceasta.

simte diferenta

Daca ati desfasurat activitate de munca in baza unui contract de munca pe durata determinata, legislatia se aplica diferit. Sunt posibile două cazuri:

O femeie lucrează - aici poziția unei femei oferă posibilitatea de a lucra în continuare, deoarece nu poate fi concediată. Dar, în același timp, trebuie să depună o cerere cu o cerere de prelungire a duratei contractului (cererea trebuie să fie însoțită de un certificat corespunzător care să confirme poziția interesantă și durata sarcinii). În cazul în care certificatul lipsește, angajatorul își rezervă dreptul de a refuza femeia (o concediază). O nuanță importantă este că angajatorul are dreptul să concedieze o femeie după nașterea copilului (în cazul în care contractul care a fost prelungit înainte de naștere a expirat).
O femeie însărcinată lucrează în locul unei angajate care este absentă (de exemplu, în concediu de maternitate sau în concediu de lungă durată). Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, femeia poate fi concediată, iar funcția ei nu va sta la baza continuării obligațiilor de muncă, întrucât în contract se prevedea că își îndeplinește atribuțiile până la plecarea specialistului pe care îl înlocuiește. Dar nu este nevoie să vă grăbiți, pentru că în acest caz există și anumite nuanțe - dacă o femeie dorește să continue să lucreze în această organizație, nu poate fi lipsită de locul ei de muncă chiar așa. Angajatorul trebuie să îi ofere mai multe opțiuni diferite care corespund calificărilor femeii însărcinate. Dacă nu există, el raportează acest lucru în scris. Adevărat, mulți proprietari de companii uită, uită intenționat de această afecțiune, astfel încât femeia însărcinată să nu poată