Contract de muncă pe durată determinată (exemplu): cum se stabilește perioada de valabilitate și se prelungește. Contract de munca pe durata determinata: caracteristici ale incheierii, diferenta fata de unul nedeterminat, incetare

Urgent

contract de munca cu salariatul

_____________ "___" ___________ 20 de ani.

Societatea cu Răspundere Limitată „____________” (denumirea prescurtată SRL „____________”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de Directorul General ________________________________, care acționează în temeiul Cartei, pe de o parte, și cetățeanul _______________________, denumit în continuare în calitate de „Salariat”, pe de o parte, celelalte părți au încheiat prezentul contract de muncă pe durată determinată, denumit în continuare „Acordul”, după cum urmează.

Obiectul acordului

1.1. În temeiul Contractului, Angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute în prezentul contract, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare, reglementările locale ale Angajatorului, să plătească salariatului la timp și în termen. deplin, iar Salariatul se obligă să presteze personal munca specificată în prezentul contract de muncă pe durată determinată funcția, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, alte reglementări locale ale Angajatorului, precum și să îndeplinească alte atribuții prevăzute de angajare. contract, precum și acorduri suplimentare la acesta.

1.2. Un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat se întocmește în conformitate cu legislația în vigoare și este un document obligatoriu pentru părți, inclusiv la soluționarea litigiilor de muncă dintre Salariat și Angajator în organele judiciare și alte organe.

Dispoziții de bază

2.1. Angajatorul instruiește, iar Salariatul își asumă, îndeplinirea atribuțiilor de muncă în funcția de __________________________________ al Societății.

2.2. Munca în baza unui contract de muncă pe durată determinată este principalul loc de muncă al Salariatului.

2.3. Locul de muncă al angajatului este sediul organizației situat la adresa: Moscova, st. ________________, d. ____, birou. ____.

2.4. Munca Salariatului în temeiul prezentului contract de muncă cu salariatul se desfășoară în condiții normale. Atribuțiile de muncă ale Salariatului nu sunt legate de efectuarea de muncă grea, munca în zone cu condiții climatice speciale, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă.

Durata contractului, perioada de probă

3.1. Un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat intră în vigoare din momentul semnării acestuia și este valabil până la „___” ____________ 201_ în legătură cu ___________________________________________________. Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu la „___” ___________ 201_.

3.2. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, Salariatului nu i se atribuie o perioadă de probă.

Termeni de plata

4.1. Salariul oficial al angajatului este de _____________ ruble pe lună.

4.2. Salariul Angajatului se plătește prin transferul de fonduri pe cardul de debit al Angajatului sau prin emiterea de numerar la casieria Angajatorului.

4.3. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4.4. Angajatorul stabilește stimulente și plăți compensatorii (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc.). Condițiile pentru astfel de plăți și cuantumul acestora sunt stabilite în Regulamentul privind condițiile de remunerare și bonusuri pentru angajații Societății.

4.5. În cazul în care Salariatul, împreună cu locul de muncă principal, prestează muncă suplimentară într-o altă funcție sau îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, Salariatul este plătit suplimentar în conformitate cu acordul suplimentar.

Drepturile și obligațiile angajatului

5.1. Salariatul este obligat:

5.1.1. Îndeplinește în mod conștient sarcinile în conformitate cu fișa postului.

5.1.2. Respectați regulamentele interne de muncă ale organizației și alte reglementări locale ale Angajatorului.

5.1.3. Menține disciplina muncii.

5.1.4. Respectați standardele de muncă dacă acestea sunt stabilite de către Angajator.

5.1.5. Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii.

5.1.6. Tratează cu grijă proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați.

5.1.7. Anunțați imediat Angajatorul cu privire la apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor sau siguranța proprietății Angajatorului.

5.1.8. Nu dezvăluiți informații care constituie un secret comercial al Angajatorului. Informațiile care sunt secrete comerciale ale Angajatorului sunt definite în Regulamentul privind Secretele Comerciale ale Companiei.

5.2. Angajatul are dreptul la:

5.2.1. Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin prezentul contract de munca pe durata determinata.

5.2.2. Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

5.2.3. Odihnă, inclusiv concediu anual plătit, zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare.

5.2.4. Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

5.2.5. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse

Drepturile și obligațiile angajatorului

6.1. Angajatorul este obligat:

6.1.1. Respectați legile și alte reglementări, reglementările locale și termenii acestui contract de muncă cu angajatul.

6.1.2. Oferiți angajatului muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată.

6.1.3. Furnizați angajatului echipamente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

6.1.4. Să plătească integral salariul datorat Salariatului în termenele stabilite prin regulamentul intern al muncii.

6.1.5. Asigurați-vă nevoile zilnice ale angajatului legate de îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

6.1.6. Efectuează asigurarea socială obligatorie pentru Angajat în modul stabilit de legile federale.

6.1.7. Îndeplinește alte atribuții stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatorul are dreptul:

6.2.1. Încurajați angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

6.2.2. Solicitați Angajatului să îndeplinească sarcinile de serviciu definite în prezentul contract de muncă pe durată determinată, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați și să respecte reglementările interne de muncă.

6.2.3. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2.4. Adopta reglementarile locale.

6.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse și de reglementările locale.

Garantii si compensatii

7.1. Pe perioada de valabilitate a acestui contract de muncă pe durată determinată, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

Responsabilitatea părților

8.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a atribuțiilor sale specificate în contractul de muncă pe durată determinată, încălcarea legislației muncii, a regulamentului intern de muncă al Angajatorului, a altor reglementări locale ale Angajatorului, precum și a producerii unui prejudiciu material Angajatorului, el poartă răspundere disciplinară, materială și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

8.2. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură în conformitate cu legislația în vigoare.

8.3. Angajatul poartă întreaga responsabilitate financiară pentru daunele directe cauzate Angajatorului.

8.4. Angajatul este, de asemenea, responsabil pentru daunele suferite de Angajator ca urmare a despăgubirii pentru daunele aduse altor persoane.

Dispoziții finale

9.1. Contractul de muncă pe durată determinată cu salariatul se încheie în 2 exemplare cu forță juridică egală, câte un exemplar pentru fiecare parte.

9.2. Orice acord între părți care implică noi obligații care nu decurg din acord trebuie să fie confirmat de către părți sub forma unor acorduri suplimentare la acord. Toate modificările și completările la Acord sunt considerate valide dacă sunt în scris și semnate de reprezentanții autorizați corespunzători ai părților.

9.3. O parte nu are dreptul de a transfera drepturile și obligațiile sale în temeiul Acordului către terți fără acordul prealabil scris al celeilalte părți.

9.4. Referințele la un cuvânt sau termen dintr-un contract de muncă pe durată determinată la singular includ referiri la acel cuvânt sau termen la plural. Referințele la un cuvânt sau termen la plural includ referiri la acel cuvânt sau termen la singular. Această regulă este aplicabilă, dacă nu rezultă altfel din textul acordului.

9.5. Părțile convin că, cu excepția informațiilor care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, nu pot constitui un secret comercial al unei persoane juridice, conținutul Acordului, precum și toate documentele transferate de părți între ele. în legătură cu un contract de muncă pe durată determinată, sunt considerate confidențiale și aparțin secretului comercial al părților, care nu este supus dezvăluirii fără acordul scris al celeilalte părți.

9.6. Din motive de comoditate, în Acord Părțile înseamnă și persoanele lor autorizate, precum și posibilii succesori ai acestora.

9.7. Notificările și documentele transmise în temeiul Acordului se trimit în scris la următoarele adrese:

9.7.1. Pentru angajator: ________________________________________________________________.

9.7.2. Pentru Angajat: _____________________________________________________________.

9.8. Orice mesaj este valabil de la data livrării la adresa de corespondență corespunzătoare.

9.9. În cazul modificărilor adreselor specificate în clauza 9.7. contract de muncă pe durată determinată și alte detalii ale persoanei juridice a uneia dintre părți, este obligat să notifice celeilalte părți despre acest lucru în termen de 10 (zece) zile calendaristice, în caz contrar, îndeplinirea obligațiilor de către partea în temeiul detaliilor anterioare va fi considerată corespunzătoare. îndeplinirea obligațiilor care decurg din Acord.

9.10. Părțile au convenit că disputele și neînțelegerile care pot apărea între părți și care decurg din sau în legătură cu prezentul contract de muncă cu angajatul vor fi soluționate prin negocieri. Dacă este imposibil să se ajungă la un acord cu privire la probleme controversate prin negocieri în termen de 15 (cincisprezece) zile calendaristice de la primirea unei cereri scrise, litigiile sunt soluționate în instanța de la Moscova de la locul de înregistrare a Angajatorului (jurisdicția contractuală) în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

Un contract de muncă pe durată determinată - o mostră din acesta este prezentată în articolul nostru. În plus, vă vom spune cum să întocmiți corect un document folosind un exemplu de contract de muncă pe durată determinată și, de asemenea, vă vom oferi o imagine de ansamblu asupra celor mai frecvente greșeli care apar la întocmirea acestuia.

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Motivele pentru încheierea unui TD urgent pot fi împărțite în 2 grupe:

Legat de caracteristicile specifice ale muncii viitoare (reglementate de alineatele 1-13 ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Nu are legătură cu specificul activității de muncă (reglementat de paragrafele 14-25 ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, întocmirea unui DT urgent este permisă numai dacă există acordul voluntar al ambelor părți la acord (paragraful 2, paragraful 13 din rezoluția plenului Forțelor Armate RF „La cererea instanțelor...” din 17 martie 2004 nr.2).

Exprimarea voinței persoanelor care nu sunt enumerate la alin. 14-25 art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, la evaluarea temeiurilor existente pentru încheierea unui TD urgent, organul judiciar nu este luat în considerare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 28 noiembrie 2012 în dosarul nr. 33-10385). /2012).

Un TD urgent, încheiat în lipsa unor motive suficiente identificate în instanță, poate fi calificat de către o autoritate judiciară ca fiind nelimitat cu toate consecințele juridice care decurg din aceasta (inclusiv repunerea în muncă a persoanei concediate, plata unei despăgubiri corespunzătoare etc.).

Recunoașterea de către instanțe a contractelor de muncă pe durată determinată încheiate pe perioadă nedeterminată: situații comune

Autoritatea judiciară recunoaște un TD urgent ca fiind valabil pe termen nedeterminat în următoarele cazuri:

Motivele pentru încheierea unui acord nu sunt specificate (paragraful 10, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita calificarea contractului ca pe durată nelimitată, angajatorul trebuie să facă dovada că temeiurile reglementate de lege au existat efectiv, deși acestea nu au fost precizate în TD. De exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Kamchatka din 21.05.2015 în cazul nr. 33-808/2015 și hotărârea Curții Supreme a Republicii Karelia din 01.09.2015 în cazul nr. 33-3390 /2015.
S-a încheiat un TD urgent pe motivele reglementate de alin. 1-13 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar, de fapt, funcționalitatea lucrătorului nu depășește activitățile standard ale organizației (decizia instanței KhMAO-Yugra din 6 decembrie 2011 în cazul nr. 33-5544/2011).
A fost semnat un DT de urgență cu șeful unei unități structurale a unei persoane juridice în lipsa altor temeiuri reglementate de art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru conducătorul unei unităţi structurale, regulile alin. 21 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică (a se vedea hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 18 decembrie 2013 în cazul nr. 4g/8-12759).
Un TD urgent a fost încheiat sub constrângere (paragraful 3, paragraful 13 din rezoluția nr. 2). De obicei, instanța interpretează însuși faptul că o persoană semnează un acord ca fiind încheierea sa voluntară (de exemplu, hotărârea Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 1 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-16227/2014). În situația în cauză, mărturia martorilor poate fi citată ca dovadă a semnării forțate a TD (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Voronezh din 25 ianuarie 2011 nr. 33-340).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată: determinarea termenului

Cea mai lungă perioadă pentru care un astfel de acord poate fi încheiat, conform principiului general, este de 5 ani (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea unui TD urgent este legată de o anumită dată sau de apariția anumitor circumstanțe. Astfel, in cazul in care s-a incheiat un TD urgent pentru executarea unei lucrari a carui data exacta de finalizare nu poate fi stabilita, contractul se va considera ca s-a incheiat la finalizarea acestor lucrari.

O altă opțiune este atunci când se semnează un TD urgent cu un angajat acceptat în personalul unei organizații creată pentru o perioadă prestabilită sau pentru a atinge un scop stabilit. În această situație, încetarea unui TD urgent este posibilă numai în cazul încetării efective a activităților organizației fără transferul drepturilor și obligațiilor acesteia prin succesiune (clauza 14 din Rezoluția nr. 2).

Important! Identificarea faptului încheierii multiple de contracte pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru îndeplinirea unei funcționalități similare de muncă conferă autorității judiciare dreptul de a recunoaște un astfel de acord, ținând cont de alte circumstanțe în fiecare caz concret, încheiat pe perioadă nedeterminată. .

De exemplu, conform hotărârii Tribunalului Regional Pskov din 11 iunie 2013 în dosarul nr. 33-903/2013, angajatorul nu a putut dovedi validitatea încheierilor multiple de contracte de muncă urgente și, prin urmare, relațiile de muncă corespunzătoare au fost recunoscut ca fiind stabilit pentru o perioadă nedeterminată.

Într-o altă situație, instanța nu a considerat faptul că încheierea repetată a contractelor de muncă urgente cu aceeași persoană este o încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece necesitatea unei astfel de formalizări a relațiilor de muncă era direct legată. la specificul lucrării (a se vedea hotărârea Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) din 16.11.2015 în dosarul nr. 33-4168/2015).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Baza pentru încetarea unui TD urgent este expirarea perioadei de valabilitate a acestuia în funcție de data sau evenimentul specificat în acesta. Singurele excepții vor fi situațiile în care relațiile în cadrul acordului continuă de facto și niciuna dintre părți nu și-a exprimat intenția de a le rezilia (Clauza 2, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Expirarea perioadei de valabilitate a TD este în sine recunoscută ca motiv de încetare a relațiilor în temeiul acordului relevant. La soluționarea unor situații controversate, instanțele indică faptul că împrejurările care înconjoară expirarea TD nu pot depinde de voința angajatorului. În consecință, garanțiile reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajații a căror concediere este inițiată de a doua parte a contractului, în cazurile de încetare a TD urgent în temeiul clauzei 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică.

În această situație, angajatul poate fi concediat, inclusiv:

în perioada de incapacitate temporară de muncă și în vacanță (decizia Tribunalului Regional Moscova din 18 februarie 2015 în dosarul nr. 33-3722/2015);
în timpul concediului pentru creșterea copilului (de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk din 19 noiembrie 2014 în dosarul nr. 33-9495/14).

În același timp, Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajaților însărcinate dreptul de a solicita angajatorului prelungirea protecției muncii până la sfârșitul sarcinii sau la sfârșitul concediului de maternitate, dacă i-a fost oferit în mod corespunzător. Cererea trebuie să fie însoțită de un certificat medical care confirmă sarcina. Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, angajatorul nu poate refuza prelungirea termenului TD (paragraful 2 al articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relații de muncă în cazul prelungirii unui contract de muncă pe durată determinată sau transformării acestuia în unul pe durată nedeterminată

După cum s-a menționat mai sus, un TD pe durată determinată poate fi transformat în unul pe durată nedeterminată dacă niciuna dintre părțile raportului juridic nu a solicitat rezilierea contractului din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia și salariatul nu a încetat prestarea. munca după data sau evenimentul cu care a fost asociat încheierea unui astfel de acord.TD (paragraful 6 al articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În mod oficial, extinderea unui TD urgent este permisă de lege în 2 cazuri:

la cererea unei angajate însărcinate în cadrul alin. 2 linguri. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse (situația este discutată mai sus);
prin acordul scris al părților în relație cu un specialist în domeniul pedagogic, inclus în personalul didactic, ales în funcția pe care o ocupă prin concurs (paragraful 8 al articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, Rostrud notează: Codul Muncii al Federației Ruse își asumă permisiunea de a face ajustări la TD, indiferent de tipul acestuia (urgent sau nelimitat), inclusiv în ceea ce privește modificarea perioadei de valabilitate a acestuia (a se vedea scrisoarea din 31 octombrie, 2007 Nr. 4413-6). Astfel, un TD pe termen determinat poate fi prelungit prin întocmirea unui acord suplimentar. Deși nu există o limită a numărului de astfel de prelungiri, perioada maximă pentru fiecare prelungire nu trebuie să depășească 5 ani.

Legea stabilește că un angajat concediat care lucrează cu un contract pe durată determinată trebuie să fie notificat de către angajator cu privire la încetarea contractului cu cel puțin 3 zile înainte (paragraful 1 al articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nerespectarea de către angajator a reglementărilor nu este interpretată de către instanțe ca un temei pentru declararea ilegală a concedierii unui angajat, iar transferul urgent de muncă transformat în definitiv (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Irkutsk din 23 ianuarie 2013 în dosar nr. 33-450/13).

Deci, încheierea unui TD urgent trebuie să aibă temeiuri legale suficiente. În caz contrar, un astfel de acord va fi recunoscut ca nelimitat. Motivele încheierii unui TD urgent trebuie precizate în textul documentului. În caz contrar, dacă apar situații controversate, angajatorul va trebui să dovedească existența lor efectivă.

Încălcarea de către angajator a procedurii de notificare a concedierii unui salariat cu 3 zile înainte de încetarea viitoare a unui contract de muncă urgent nu constituie în sine un motiv pentru reintegrarea acestuia.

Un exemplu de formular de contract de muncă pe durată determinată cu un angajat a fost utilizat din 2019 în anumite cazuri, nu numai la cererea unilaterală a angajatorului. În cazul în care acest tip de contract este încheiat în legătură cu cererea angajatorului și nu există motive pentru încheierea acestuia, acesta este calificat de către instanță ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată (Partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Un eșantion de contract de muncă pe termen scurt cu un angajat trebuie să includă o clauză care să indice că este încheiat pentru o anumită perioadă de timp și motivul corespunzător (de exemplu, pe durata sarcinilor unui contabil în legătură cu faptul că angajata principală se află în concediu de maternitate ). În acest articol vă vom spune despre ce categorii de angajați trebuie să încheie un acord cu o perioadă de valabilitate, ce prevederi conține acesta și vă oferim, de asemenea, să descărcați o mostră gratuită a unui contract de muncă temporară cu un angajat 2019.

Când și cu cine poți încheia

Înainte de a descărca formularul, un eșantion de contract de muncă pe durată determinată pentru 2019, este logic să înțelegem diferențele.

Cel mai adesea, un astfel de acord este încheiat pe o perioadă nedeterminată. Dacă relația de muncă nu poate fi caracterizată drept „nedeterminată”, atunci utilizați un exemplu de contract de muncă pentru o anumită perioadă. Un astfel de document trebuie semnat:

atunci când îndeplinește atribuțiile unui angajat care este absent, dar al cărui post este păstrat;
atunci când se efectuează muncă temporară (care nu durează mai mult de două luni) și sezonieră;
atunci când sunt trimise la muncă în afara statului;
atunci când desfășoară activități care nu sunt tipice activităților zilnice ale angajatorului;
atunci când depune cerere pentru muncă în instituții care sunt organizate pentru o anumită perioadă;
munca legata de stagiu;
alegerea într-un organism ales;
în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă să participe la lucrări temporare sau publice;
la intrarea în serviciul public alternativ.

Dacă părțile convin de comun acord, un exemplu de contract de muncă pe durată determinată pentru muncă temporară este următorul:

cu un angajator - o entitate comercială mică de până la 35 de persoane;
cu persoanele care au împlinit vârsta de pensionare, precum și conform unui raport medical în care i se arată persoanei o muncă temporară;
pentru munca în nordul îndepărtat;
pentru lucrări urgente pentru prevenirea accidentelor, dezastrelor sau eliminarea consecințelor acestora;
atunci când este ales într-o funcție prin concurs;
cu lucrători creativi;
cu managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi;
cu angajații care urmează cursuri de formare cu normă întreagă;
când lucrează cu jumătate de normă.

În orice caz, trebuie indicate motivele încheierii unui contract pe durată determinată. Este posibilă semnarea documentului de comun acord al părților. Un exemplu de contract de muncă pe durată determinată cu un angajat în 2019 conține secțiunile principale, pe care le vom discuta mai jos.

Cum se scrie corect „urgența”

Desigur, puteți descărca pur și simplu un formular gratuit pentru un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat de pe Internet. Dar cum înțelegi că opțiunea pe care o întâlnești este exact ceea ce ai nevoie, că este „temporară”? Să ne dăm seama cum să indicăm corect o astfel de condiție în text.

Un contract de muncă trebuie încheiat pe durată determinată dacă nu este posibil să se definească relația ca fiind născută pentru o perioadă lungă, nedeterminată.

Eșantionul corect al unui contract de muncă temporară cu un angajat în 2019 trebuie să conțină în mod necesar următoarele informații:

care a fost motivul pentru care i-a acordat statutul de urgentă la momentul încheierii (dacă nu este specificat un astfel de statut, instanța recunoaște acordul ca pe durată nedeterminată);
perioada de valabilitate (maximum - 5 ani, cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel, de exemplu, privind serviciul în autoritățile vamale). Dacă trebuie să descărcați o mostră gratuită a unui contract de muncă pe durată determinată cu un angajat în 2019, trebuie să țineți cont de faptul că data de expirare a documentului este determinată fie de o anumită dată calendaristică, fie de apariția unui eveniment. Dacă cel puțin unul dintre factori nu este specificat, acordul va deveni permanent.

Cerințe pentru un contract de muncă pe durată determinată

Deci, acum să ne dăm seama cum să întocmești corect propriul exemplu de contract de muncă temporară cu un angajat în 2019, ce informații trebuie incluse? Nu a fost stabilită o singură formă a documentului, cu toate acestea, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse definește detaliile necesare pentru includerea într-un contract pe perioadă determinată:

numele părților;
informatii despre actele de identitate;
data și adresa semnării;
condiții despre locul și natura muncii, responsabilități, program, orele de muncă și de odihnă, proceduri de plată a muncii, perioada de probă etc.;
beneficii, compensații sau garanții oferite;
perioada de valabilitate a documentului, baza încheierii acestuia este relevantă pentru urgență;
semnăturile părților.

Acum puteți descărca în siguranță un formular gratuit, o mostră de contract de muncă pe durată determinată pentru 2019. Știi să-l completezi conform tuturor regulilor.

Cum să reînnoiești

Trebuie avut în vedere că reînnoirea sau prelungirea unui contract este posibilă în anumite cazuri cu anumite categorii de angajați:

cu cei care sunt aleși prin concurs pentru a ocupa postul de profesor deținut anterior de aceștia în baza unui contract pe durată determinată (Partea 1 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), legat de personalul didactic - pentru o perioadă de cel mult 5 ani sau pe termen nedeterminat;
cu o femeie însărcinată al cărei acord a expirat în timpul sarcinii, la furnizarea unui certificat medical - pentru perioada până la sfârșitul sarcinii, în cazul nașterii - până în ziua în care se încheie concediul de maternitate;
cu sportivul atunci când continuă să lucreze pentru angajator după încheierea perioadei de transfer temporar;
cu rectorul unei organizaţii de stat sau municipale de învăţământ superior la împlinirea vârstei de 70 de ani.

În practică, există două modalități de a prelungi un contract de muncă pe durată determinată:

reziliază-l pe cel existent și intră în unul nou cu un nou termen;
întocmește un acord adițional prin care se modifică data de expirare a acordului. Totodată, Serviciul Federal de Muncă permite modificări ale contractului în ceea ce privește perioada de valabilitate prin semnarea unui acord (indiferent de tipul contractului).

Angajatorul trebuie să țină cont de faptul că instanța poate stabili că un contract este încheiat pe perioadă nedeterminată și poate fi reînnoit în mod repetat pentru o perioadă scurtă de timp pentru a presta aceeași muncă. La finalul articolului oferim un exemplu de contract de muncă pe durată determinată cu un angajat.

Ce trebuie făcut când contractul a expirat

Cu alte cuvinte, cum să oficializeze concedierea unui astfel de angajat și dacă trebuie formalizat ceva.

Expirarea contractului de muncă este unul dintre motivele de încetare a raportului de muncă. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris că un astfel de moment vine cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. După aceasta, se întocmește un certificat de acceptare pentru lucrarea finalizată. Și totul se încheie cu executarea unui ordin de concediere cu referire la clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Veți găsi instrucțiuni detaliate și mostre ale tuturor documentelor care vor fi necesare în această etapă în articolul despre.

Eșantion (aproximativ). Contract de muncă pe durată determinată cu un angajat (pe durata unui anumit loc de muncă)

CONTRACT DE MUNCĂ N cu _______________________

G. ____________
"___"_________ _200_ g.

Ne vom referi în continuare ca „Angajator”, în
persoana _________________________, care acționează___ pe baza Cartei,
pe de o parte, și un cetățean al Federației Ruse _________________________________,
(NUMELE COMPLET.)

Vom fi denumiți în continuare „Angajat”, pe de altă parte, am concluzionat
prezentul acord cu privire la următoarele:

1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1. În temeiul prezentului contract, Angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute în prezentul contract, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare, reglementările locale ale Angajatorului, să plătească salariatului la timp și în termen. deplin, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă specificată în prezentul contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație, celelalte reglementări locale ale Angajatorului, precum și să îndeplinească alte atribuții prevăzute de contractul de muncă, precum și ca acorduri suplimentare la acesta. 1.2. Acordul a fost întocmit în conformitate cu legislația în vigoare și este un document obligatoriu pentru părți, inclusiv la soluționarea conflictelor de muncă dintre Salariat și Angajator în organele judiciare și alte organe.
2. DISPOZIȚII DE BAZĂ

2.1. Angajatorul instruiește, iar Salariatul își asumă, îndeplinirea atribuțiilor de muncă în funcția de ____________ în unitatea structurală a ________________. 2.2. Munca conform acestui acord este principalul loc de muncă (post part-time) pentru Angajat. 2.3. În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu, Salariatul raportează direct Directorului General. 2.4. Locul de muncă al Angajatului este sediul organizației situat la: ______________________. 2.5. Munca salariatului conform prezentului contract se desfășoară în condiții normale. Atribuțiile de muncă ale Salariatului nu sunt legate de efectuarea de muncă grea, munca în zone cu condiții climatice speciale, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă.
3. DURATA ACORDULUI

3.1. Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu de la „___”_______ 200_ 3.2. Acest contract este pe durată determinată și se încheie pe durata muncii angajatului în conformitate cu ____________ (Clauza 10, Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). 3.3. Data de expirare a prezentului contract este considerată a fi momentul ____________ (determinați care va fi finalul lucrării - semnarea documentelor, predarea unui manager superior etc.).
4. PERIOADA DE PROBAȚIE

4.1. La încheierea acestui acord, Angajatului i se atribuie un test pentru a verifica conformitatea calificărilor Angajatului cu munca care i-a fost atribuită. În perioada de probă, lucrătorii sunt acoperiți integral de legislația muncii. 4.2. Perioada de probă este de ____ (______________) luni (nu mai mult de 3) de la data încheierii prezentului contract. Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care Salariatul a lipsit de la serviciu din motive întemeiate. 4.3. În cazul în care perioada de probă a expirat și Salariatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul și rezilierea ulterioară a contractului (contractului) de muncă este permisă numai pe bază generală. 4.4. Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatul este eliberat de la muncă de către Angajator fără plata indemnizației de concediere.
5. CONDIȚII DE PLATĂ PENTRU ANGAJAT

5.1. Salariul oficial al angajatului este de _________ (____________________) ruble. 5.2. Salariile Angajatului se plătesc prin emiterea de numerar la casieria Angajatorului. 5.3. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. 5.4. Angajatorul stabilește stimulente și plăți compensatorii (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc.). Totodată, condițiile pentru astfel de plăți și cuantumul acestora sunt stabilite în Regulamentul privind plata bonusurilor către angajați „_____________________”. 5.5. În cazul în care Salariatul, împreună cu locul de muncă principal, prestează muncă suplimentară într-o altă funcție sau îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, Salariatului i se plătește o plată suplimentară în cuantum de __% din salariul pt. pozitia combinata. 5.6. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate rata, pentru orele ulterioare - cel puțin dublul ratei. La cererea Salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare. 5.7. Munca în week-end și sărbătorile nelucrătoare se plătește în cuantumul unui singur tarif zilnic sau orar în plus față de salariu, dacă munca a fost efectuată în norma de timp de lucru lunar, și în cuantumul unui tarif orar dublu în plus. a salariului, dacă munca a fost efectuată peste norma lunară. 5.8. Dacă Angajatorul a introdus standarde de muncă, dacă acestea nu sunt îndeplinite din vina Salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate. 5.9. Timpul de nefuncţionare cauzat de Angajat nu este plătit. Motivele timpului de nefuncționare și valoarea prejudiciului sunt determinate de Angajator, iar în cazuri controversate - de instanță.
6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE UNUI ANGAJAT

6.1. Salariatul este obligat:
6.1.1. Îndeplinește cu conștiință următoarele sarcini de serviciu:
- ___________________________________________;
- ___________________________________________.
6.1.2. Respectați regulamentele interne de muncă ale organizației și alte reglementări locale ale Angajatorului. 6.1.3. Menține disciplina muncii.
6.1.4. Respectați standardele de muncă dacă acestea sunt stabilite de către Angajator.
6.1.5. Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii.
6.1.6. Tratează cu grijă proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați.
6.1.7. Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului. 6.1.8. Nu acordați interviuri, desfășurați întâlniri sau negocieri cu privire la activitățile Angajatorului fără permisiunea prealabilă a conducerii. 6.1.9. Nu dezvăluiți informații care constituie un secret comercial al Angajatorului. Informațiile care constituie un secret comercial al Angajatorului sunt definite în Regulamentul privind secretele comerciale „________________”. 6.1.10. La ordinul Angajatorului, plecați în călătorii de afaceri în Rusia și în străinătate. 6.1.11. Munca după formare timp de cel puțin 2 (doi) ani, dacă instruirea a fost efectuată pe cheltuiala Angajatorului, sau plătește Angajatorului cuantumul taxelor de formare proporțional cu timpul nemuncat. 6.2. Angajatul are dreptul la:
6.2.1. Furnizarea acestuia de munca prevazuta prin prezentul acord.
6.2.2. Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate. 6.2.3. Odihnă, inclusiv concediu anual plătit, zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare. 6.2.4. Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale. 6.2.5. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

7. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE UNUI ANGAJATOR

7.1. Angajatorul este obligat:
7.1.1. Respectați legile și alte reglementări, reglementările locale și termenii acestui acord. 7.1.2. Furnizați angajatului munca prevăzută de prezentul acord.
7.1.3. Furnizați angajatului echipamente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu. 7.1.4. Achită integral salariul datorat Salariatului în termenele stabilite prin Regulamentul Intern al Muncii. 7.1.5. Asigură nevoile casnice ale Angajatului legate de îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu. 7.1.6. Efectuează asigurarea socială obligatorie pentru Angajat în modul stabilit de legile federale. 7.1.7. Îndeplinește alte atribuții stabilite de legislația actuală a Federației Ruse. 7.2. Angajatorul are dreptul:
7.2.1. Încurajați angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.
7.2.2. Solicitați Angajatului să îndeplinească sarcinile postului specificate în fișa postului, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați și să respecte reglementările interne de muncă. 7.2.3. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse. 7.2.4. Adopta reglementarile locale.
7.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse și de reglementările locale.
8. MODUL DE MUNCĂ ȘI ODIHNĂ

8.1. Programul de munca si odihna este stabilit prin Regulamentul Intern al Muncii.

9. ASIGURĂRI SOCIALE ANGAJATELOR

9.1. Salariatul este supus asigurărilor sociale în modul și în condițiile stabilite de legislația în vigoare
10. GARANȚIE ȘI COMPENSARE

10.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului acord, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse. La încetarea unui contract de muncă din cauza lichidării Angajatorului sau a unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților Angajatorului, Salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar și, de asemenea, reține salariul mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).indemnizații). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de către Salariat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, Salariatul să depună la acest organism și să nu fi fost angajat la acesta. 10.2. Indemnizația de încetare în valoare de cel puțin două săptămâni de salariu mediu se plătește Salariatului la încetarea contractului de muncă din cauza: - inadecvarea Salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestui lucru. munca (sub-clauza „a” clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse); - chemarea angajatului pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu public alternativ care îl înlocuiește (clauza 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse); - reintegrarea unui angajat care a efectuat anterior această muncă (clauza 2 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse); - refuzul angajatului de a se transfera din cauza mutării Angajatorului într-o altă locație (clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
11. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

11.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a atribuțiilor sale specificate în prezentul acord, încălcarea legislației muncii, a regulamentului intern de muncă al Angajatorului, a altor reglementări locale ale Angajatorului, precum și a producerii unui prejudiciu material Angajatorului, acesta suportă răspundere disciplinară, materială și de altă natură în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse. 11.2. Angajatorul poartă răspunderea financiară și de altă natură, în conformitate cu legislația în vigoare, în următoarele cazuri: a) privarea ilegală de oportunitatea de muncă a Salariatului;
b) cauzarea de prejudicii salariatului ca urmare a vătămării sau a altor daune aduse sănătăţii asociate cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu; c) cauzarea de daune bunurilor salariatului;
d) întârzieri ale salariilor;
e) în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.
În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Salariat pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale ale Angajatorului. 11.3. Angajatul este răspunzător financiar atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat de acesta în mod direct Angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de Angajator ca urmare a despăgubirii sale pentru prejudiciul adus altor persoane.
12. REZILIAREA ACORDULUI

12.1. Motivele de încetare a prezentului contract de muncă sunt:
12.1.1. Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).
12.1.2. Expirarea contractului de muncă (clauza 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care relația de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia. 12.1.3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului, caz în care salariatul este obligat să informeze Angajatorul cu cel puțin 2 săptămâni înainte (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). 12.1.4. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa Angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), inclusiv în cazul unei schimbări a proprietarului proprietății Angajatorului (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse) . 12.1.5. Transferul Salariatului, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (post) electiv. 12.1.6. Refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății Angajatorului, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) Angajatorului sau reorganizarea acestuia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). 12.1.7. Refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). 12.1.8. Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical (Partea 2 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). 12.1.9. Refuzul Angajatului de a se transfera din cauza mutării Angajatorului într-o altă locație (Partea 1 a Articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). 12.1.10. Circumstanțele în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).
12.1.11. Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). 12.1.12. Alte motive prevăzute de legislația Federației Ruse.
12.2. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

13. CONDIȚII SPECIALE

13.1. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii. 13.2. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris. 13.3. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării unui contract de muncă sunt analizate în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse. 13.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă. 13.5. Contractul se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Angajator, iar celălalt de Salariat.
DETALII ȘI SEMNĂTURI:

Angajator:

Muncitor: ____________________________________________________
înregistrat la: _______________________________________
__________________________________________________________________
locuiește la: _____________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
pașaport _________________________ eliberat „___”____________ _200_
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
telefon: _________________________________________________________

De la angajator la angajat
____________________

____________/___________/ ______________/_____________/

Un exemplu de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată: sunteți proprietarul unei ferme de căpșuni. Aveți 15 hectare de teren pe care trebuie să așezați paturi, să fertilizați, să plantați căpșuni, să aveți grijă de ele în fiecare zi pentru a obține în cele din urmă o recoltă bună. Desigur, nu se poate face față singur, este nevoie de ajutoare. Sute de oameni vor să te ajute în mulțime, pentru o recompensă bănească pur simbolică și modestă.

Acceptați cu bucurie oferte, dar se pune întrebarea: cum să oficializați corect relațiile industriale pe termen scurt cu oamenii? La urma urmei, vei avea nevoie de serviciile lor doar pentru perioada de vară și dacă unul dintre ei nu vrea să renunțe toamna, spunând direct: nu, acum dă-mi un salariu permanent!

Temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată

Pentru ce perioada este incheiat?

Durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani, perioada minimă este nelimitată ().

Caracteristicile unui contract de muncă pe durată determinată

Una dintre caracteristici este obligatia de a indica motivele pentru care se incheie un contract cu durata limitata. oferă o listă completă a motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată. Dacă textul documentului nu conține temeiuri pentru încheierea acestuia, atunci de către instanță poate fi recunoscut ca nelimitat ().

Este necesar să se precizeze data de încheiere sau să se indice un eveniment care indică încheierea lucrării ().

Test pentru contract de muncă pe durată determinată

Testează în în acest caz, depinde de durata contractului. Dacă perioada este mai mică de două luni, nu se stabilește o perioadă de probă ().

Dacă durata contractului temporar este cuprinsă între două și șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni ().

Contract de munca pe durata determinata si sarcina

Da, se mai întâmplă... În acest caz, angajatorul, conform , va trebui să ceară (dar foarte blând!) de la angajată un certificat medical corespunzător care să confirme starea sa interesantă, și să prelungească acordul temporar până la sfârșitul sarcina, adica de fapt înainte de naștere. Când copilul se naște, poți să-i spui la revedere, dar până în acel moment nu poți.

Cu toate acestea, sunt posibile și opțiuni. Dacă, în loc de certificat de sarcină, o fată aduce un certificat de invaliditate temporară stabilit de lege, în care sarcina este indicată în justificarea eliberării acestuia, precum și o declarație de dorință de a intra în concediu plătit (nu contează cum mult timp a lucrat pentru tine, chiar și o săptămână), angajatorul va trebui să pregătească și să semneze ordinul corespunzător. Pentru că, conform articolului 260 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de concediul de maternitate (sau după acesta), angajatorul este obligat să acorde femeii concediu anual plătit, indiferent de timpul în care a lucrat pentru el.

Prin urmare, se dovedește că, în loc de trei luni de vară, unele fete alfabetizate din punct de vedere juridic pot rezista mai mult timp în muncă temporară.

Vacanta cu contract temporar

Persoanele care au semnat un contract de muncă temporară au aceleași drepturi ca și persoanele care au raporturi fixe de producție pe perioadă nedeterminată.

Prin urmare, în cazul în care termenul contractului de muncă temporară permite salariatului să plece în concediu anual plătit, restul este asigurat în mod general.

Dacă intervalul de timp nu permite, atunci, la concediere, departamentul de contabilitate va oferi angajatului o compensație bănească corespunzătoare.

Reguli pentru concedierea unui angajat temporar

Conform articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract pe durată determinată se încheie cu expirarea perioadei de valabilitate; aceasta este o bază independentă pentru încetarea unei relații de muncă.

Salariatul este avertizat despre încetarea contractului în scris cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concedierea sa în baza unui contract de muncă temporară. Puteți descărca mai jos un eșantion gratuit de contract de muncă pe durată determinată cu un angajat pentru 2019.