Este posibil ca o femeie însărcinată să se angajeze? Pentru ce posturi?

Prima și principala recomandare a medicilor ginecologi pentru toate femeile care poartă un copil este absența grijilor și odihna la primele semne de oboseală. Totuși, realitatea este că majoritatea femeilor combină sarcina și munca, dar nu toate au posibilitatea sau dorința de a-și ajusta programul sau responsabilitățile la condițiile în schimbare. Unora le este frică de privirile piese ale șefilor și colegilor lor, unii își dedică toată energia muncii lor preferate, uitând de somn și odihnă, alții se concentrează pe a câștiga bani pentru ca după naștere să-și poată recupera calm și să aibă grijă de copilul lor.

Stresul, munca periculoasă, turele de noapte, ridicările devreme și graba dăunează în mod clar sănătății mamei și a copilului nenăscut, în timp ce munca în condiții normale și un program care vă permite să faceți o pauză ajută la distragerea atenției de la grijile și temerile comune în timpul sarcinii. Cum să construiești o relație cu un angajator, astfel încât să nu fii nevoită să alegi între sarcină și muncă? Ce drepturi și responsabilități au viitoarele mame și ce au angajatorii?

Codul Muncii prevede garanții speciale pentru viitoarele mamici, făcând posibilă protejarea acestei categorii de lucrători, care nu este foarte populară în rândul angajatorilor. Acest lucru se aplică nu numai angajaților, ci și celor care abia își încep un nou loc de muncă, deoarece sarcina nu poate fi o bază pentru refuzul angajării. Astfel de femei nu li se poate acorda o perioadă de probă.

Mulți angajatori își acoperă pariurile stipulând această prevedere în contractul de muncă, însă pentru femeile însărcinate această clauză va fi ilegală. Acest lucru se aplică și cazurilor în care salariatul se află într-o funcție la sfârșitul perioadei de probă.

În ceea ce privește concediile de la locul de muncă, Codul Muncii garantează femeilor în timpul sarcinii următoarele drepturi::

1. Următorul concediu poate fi acordat conform programului fie imediat înainte, fie imediat după concediul de maternitate. Mai mult, poate fi luat și de acele femei a căror experiență de muncă în întreprindere este mai mică de șase luni, în timp ce, în general, angajații pot pleca în vacanță numai după 6 luni de muncă.
2. Este imposibil să rechemați o angajată din vacanță chiar dacă ea este de acord.
3. Este inacceptabil să compensezi vacanța nefolosită cu bani; o femeie însărcinată trebuie să o folosească pe deplin.
4. Concediul de maternitate se acordă pentru 140 de zile (în general), 156 (dacă), 160 (dacă locuiește pe un teritoriu radioactiv) sau 184 (dacă) zile. Începe cu 70 de zile (în general), 90 (pentru cei care locuiesc într-o zonă radioactivă) sau 84 (pentru sarcini multiple) de zile înainte de naștere. Durata concediului nu depinde de vechimea în muncă, funcție, salariu sau alți factori similari. În timpul sarcinii, se plătește după acordarea concediului medical în conformitate cu legile federale pe baza câștigului mediu zilnic la locul de muncă, iar sursa de fonduri este Fondul de asigurări sociale, nu angajatorul. Daca o femeie decide sa munceasca chiar si atunci cand este insarcinata in 8-9 luni, ea primeste un salariu, dar nu un beneficiu - acesta se acumuleaza doar dupa ce pleaca in concediu.

Conditii de lucru

Codul Muncii prevede posibilitatea relaxării cerințelor privind rezultatele și programul de lucru atunci când sarcina unei angajate este confirmată, aceasta include reducerea standardelor de producție sau transferul la un alt loc de muncă menținând în același timp câștigul mediu. Dacă un astfel de transfer a durat ceva timp, femeia este eliberată de la muncă pentru această perioadă menținând în același timp salariul mediu. Baza este un certificat medical sau o declarație de la angajata însăși.

Un alt motiv comun de îngrijorare este securitatea. În ceea ce privește influența specifică a tehnologiei, oamenii de știință nu au o opinie clară cu privire la efectul radiațiilor și al câmpurilor electromagnetice, dar diferite boli oculare datorate stresului constant reprezintă o problemă foarte reală. Conform legii - SanPiN din 2003, timpul de lucru la calculator în timpul sarcinii este limitat la 3 ore pe tură, însă puțini oameni știu despre acest lucru.

Caracteristicile muncii în timpul sarcinii

În timpul sarcinii, legile prevăd scutirea de un program greoi de muncă.

Astfel de angajați nu ar trebui să fie angajați:

• pe timp de noapte;
• peste orar;
• pe bază de rotație;
• în sărbători și în weekend;
• în călătorii de afaceri.

Nicio sarcină nu este completă fără vizite regulate la clinica prenatală și alte examinări medicale. Angajatorul este obligat să-l elibereze pe angajat pentru a vizita medicii și a face analize, iar câștigurile medii pentru această perioadă se mențin.

Dacă totul este clar despre activitatea fizică și condițiile de muncă dăunătoare, este posibil să faci o muncă sedentară în timpul sarcinii? Luând în considerare schimbările din organism, acest lucru poate fi plin de stagnarea sângelui în pelvis și încărcare crescută a discurilor intervertebrale. Aceste consecințe ale muncii sedentare în timpul sarcinii pot fi evitate dacă alegi scaunul potrivit, iei pauze de 15-20 de minute la fiecare oră și uiți de poziția cu picioarele încrucișate.

La cererea angajatului, aceasta ar trebui să primească un program cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau o zi cu jumătate de normă. În condiții normale, un astfel de regim se stabilește prin acordul părților, dar în cazul unei femei însărcinate este suficientă cererea ei unilaterală.

Când este necesar să aduci un certificat de sarcină?

Dovada sarcinii pentru angajator este un certificat de la clinica prenatala. Acest document este primit doar dacă este necesar. Dacă angajatul nu are, de exemplu, ore suplimentare, ture de noapte sau condiții periculoase, iar angajatorul nu are nicio problemă să o lase să meargă la examinări medicale și nu intenționează să o concedieze, atunci poți să faci fără un certificat.

Pe de altă parte, pentru trecerea în alte condiții sau mod de lucru, precum și în cazul unor situații controversate, este necesar cât mai devreme. La locul de muncă, un certificat de sarcină trebuie înregistrat imediat după primirea lui.

Sarcina schimbă atitudinea femeii față de ea însăși și față de muncă. Nu toată lumea poate menține același ritm de viață, corpul este refăcut, ceea ce duce la somnolență, probleme de memorie și sănătate precară, iar munca fizică în timpul sarcinii devine deosebit de dificilă. Pe de altă parte, sarcina nu este o boală, iar viitoarea mamă poate continua să trăiască așa cum este obișnuită, dar cu unele nuanțe.

Amintiți-vă, sarcina dvs. principală este să aveți un copil, iar stresul, surmenajul și lipsa de somn aduc cu ei complicații pentru sănătatea mamei și a fătului. Nu te suprasolicita - fizic sau mental. Simțiți-vă liber să vă relaxați, să luați o gustare sau să ieșiți la aer. Solicitați ore mai scurte sau condiții de muncă diferite dacă este necesar. Acest lucru poate fi problematic, de exemplu, atunci când lucrezi într-o grădiniță în timpul sarcinii, ți se poate oferi doar o tură scurtă păstrând toate responsabilitățile, totuși, dacă este necesar, poți cere ginecologului să te trimită în concediu medical.

Sarcina în sine nu este o contraindicație pentru a lucra, dar în unele cazuri medicul ginecolog poate insista asupra necesității unui tratament internat sau ambulatoriu. , cum ar fi spotting, durere, lipsă de mișcare - acesta este un motiv pentru a renunța la orice muncă, indiferent cât de importante ar fi acestea.

Când să vorbim despre sarcină la locul de muncă, fiecare femeie decide pentru ea însăși, ținând cont de toate argumentele pro și contra. Daca nu iti doresti atentie de la colegi, iti este frica de probleme sau munca necesita mentinerea aspectului tau, in primele 3-4 luni iti poti ascunde starea cu ajutorul hainelor, insa, atunci va fi greu sa faci asta.

Dacă vă anunțați sarcina în primele câteva săptămâni, încercați să mențineți un echilibru între capacitățile în schimbare ale corpului dumneavoastră și cerințele profesionale. Mai simplu spus, dacă, sub pretextul sarcinii, îți transferi toată munca colegilor de la birou, este puțin probabil să menții relații bune cu aceștia, iar reunirea ta cu echipa după concediul de maternitate va fi foarte complicată.

Angajatorii nu sunt de obicei dornici să angajeze femei însărcinate. Ei nu au dreptul de a refuza o funcție din acest motiv, dar motivația poate fi diferită. Dacă obțineți un nou loc de muncă, este mai bine să vă ascundeți sarcina; în schimb, încercați să vă demonstrați că sunteți un specialist competent și angajat responsabil - acest lucru vă va ajuta să vă mențineți relația cu angajatorul și vă va oferi posibilitatea de a reveni cu calm la această poziție. după concediul de maternitate.

Demiterea și reducerea

Mulți oameni știu că o femeie însărcinată nu poate fi concediată sau concediată. Chiar dacă angajatorul nu știa despre starea angajatului în momentul luării deciziei, ea își poate recupera cu ușurință prin instanță. Totuși, această declarație este valabilă doar atunci când cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe durată nedeterminată.

Situații în care o femeie își poate pierde locul de muncă:

1. Lichidarea unei organizații sau încetarea activităților unui antreprenor individual.
2. Contract de munca pe durata determinata. Daca se incheie in lipsa altui salariat, angajatorul este obligat sa ofere si alte posturi vacante adecvate conditiilor de munca. Dacă transferul este imposibil, femeia va fi concediată. Dacă un contract de muncă pe durată determinată nu este „legat” de întoarcerea la muncă a altui angajat, atunci acesta se prelungește până la sfârșitul sarcinii sau concediului de maternitate, iar angajata trebuie să furnizeze confirmarea stării sale (un certificat de la un medic ginecolog) la cererea angajatorului.

Revenirea la muncă după ce a născut un copil

Cererea de concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului indică durata absenței femeii de la serviciu, iar după încheierea acestuia are dreptul de a reveni la muncă în aceeași funcție. O femeie își poate întrerupe vacanța și pleca devreme scriind o declarație angajatorului ei. Ea își păstrează valoarea prestațiilor plătite și primește dreptul la o zi redusă.

Cel mai adesea, există două probleme principale - a avea un copil mic și nevoia de a se obișnui din nou cu munca. Pentru tinerele mame, legile prevăd unele concesii - program scurt de lucru, concedii, concedii medicale, dar timp și efort vor trebui să fie dedicate refacerii calificărilor profesionale și adaptării.

Nu este un secret pentru nimeni că nu toată lumea respectă legile. Daca dai peste un angajator fara scrupule, nu te certa si calmeaza-te. Sarcina dumneavoastră în timpul sarcinii este să vă mențineți nervii și forța, iar inspectoratul de muncă, instanța, parchetul sau, în unele cazuri, o organizație superioară se va ocupa de încălcările la locul de muncă. În majoritatea cazurilor de conflict, legea este de partea femeilor însărcinate.

Videoclip util despre munca în timpul sarcinii și plecarea în concediu de maternitate

Imi place!

Astăzi, este foarte frecvent să întâlniți cazuri de refuz de a angaja o femeie din cauza sarcinii. Toată lumea știe direct că astfel de acțiuni ale angajatorului sunt direct interzise de legislația rusă a muncii, și totuși, ici și acolo, comit în mod constant încălcări, refuzând viitoarele mame să încheie un contract de muncă și, în același timp, uitând de răspunderea care amenință pentru astfel de acțiuni. actiuni. Acest articol va vorbi despre dacă un angajator poate refuza să angajeze o femeie însărcinată fără a încălca actualul Cod al Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse

Să vedem ce spune legislația muncii despre asta:

Aceasta este seria principală de articole din Codul Muncii, care indică protecția socială specială a solicitanților de muncă care intră în relații de muncă în timpul sarcinii.

Drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct refuzul de a angaja viitoare mame (articolul 64). Acest lucru este în concordanță cu politica generală a Federației Ruse de a nu restricționa dreptul oricărei persoane de a obține un loc de muncă pe baza altor criterii decât calitățile de afaceri.

Pentru informația dumneavoastră

Totodată, angajatorul nu poate nici măcar să o întrebe pe reclamantă dacă este însărcinată. Dacă viitoarea mamă are îndoieli că angajatorul nu a tratat-o ​​cu prejudiciu din cauza stării sale, ea are dreptul să solicite refuzul acestuia în scris. Este mai bine să faceți acest lucru oficial, înregistrându-vă solicitarea la serviciul de gestionare a evidențelor organizației, astfel încât, dacă contactați inspectoratul de muncă, veți avea dovezi solide ale încălcării drepturilor dumneavoastră.

În plus, la încheierea unui contract de muncă, legea nu îi permite să includă o clauză privind perioada de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De ce refuză angajatorii să angajeze femei însărcinate?

Principalele motive pentru reticența angajatorului de a angaja femei care așteaptă un copil , sunt:

• incapacitatea de a prezice starea ei de sănătate - și, prin urmare, probabilitatea de dizabilități frecvente în timpul transportului unui copil;
• plecarea în continuare a viitoarei mame - ceea ce înseamnă necesitatea de a căuta un angajat la locul de muncă în timpul absenței mamei în travaliu;
• incapacitatea de a concedia o femeie „în poziție” dacă este neglijentă în îndatoririle sale – adică riscul de a obține un angajat nesigur, luarea de măsuri disciplinare obișnuite față de care este interzisă de lege.

Unele femei însărcinate care caută un loc de muncă sunt adesea fără scrupule, încercând să obțină un loc de muncă doar pentru a primi beneficii și plăți speciale.

Motive pentru refuzul angajatorului

Angajatorului îi este interzis să refuze să încheie un contract de muncă oricărei persoane din circumstanțe care nu au legătură cu calitățile sale de afaceri. Acest punct este menționat direct în articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse. Restricțiile sunt permise numai cele care sunt reflectate în legislație - de exemplu, din motive de sănătate (prezența dizabilității) sau în lipsa unor drepturi speciale sau licențe necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

Atenţie

Stabilirea avantajelor directe sau indirecte nu poate depinde de sex, vârstă, origine, culoarea pielii, rasă, naționalitate, limbă, orice statut social, locul de reședință sau credințe. În ceea ce privește femeile însărcinate, în paragraful 2 al articolului 64 din Codul Muncii sunt menționate separat - este categoric imposibil să le refuzi angajarea, invocând „situația” lor.

Refuz justificat și nejustificat

Este posibil să refuzi angajarea femeilor însărcinate numai dacă există argumente puternice în acest sens. Motivele valabile de refuz pot fi:

• Nivelul de educație insuficient al femeilor.
• Lipsa experienței profesionale necesare.
• Lipsa drepturilor sau licențelor speciale de a lucra într-o anumită poziție, a căror disponibilitate este o cerință a legii federale.
• Lipsa abilităților necesare pentru a lucra într-o anumită poziție, care sunt confirmate prin teste sau promovarea unui examen special.
• Rezultatele trecerii prin condiții de muncă dificile, dăunătoare sau asociate cu întreținerea vehiculelor, a lucrătorilor din unități alimentare, instituții medicale și alte organizații. Lista posturilor pentru care este necesară o examinare medicală la intrare este stabilită de legislația federală.

IMPORTANT

Orice alt refuz de angajare este nefondat. Motivația pentru a refuza sarcina unei viitoare mame este ilegală, iar angajatorul poartă răspunderea penală pentru aceasta.

Un exemplu de o femeie însărcinată care i-a fost refuzată angajarea

T. a intentat un proces împotriva organizației pentru a declara invalid refuzul încheierii unui contract de muncă. În cerere s-a precizat că concedierea de la postul anterior s-a produs din cauza lichidării sucursalei. Conducerea organizației, eliberând locuri de muncă, a invitat toți angajații, cu excepția femeilor însărcinate și a pensionarilor, să scrie cereri de angajare în noua companie. T. a scris o cerere, dar i s-a refuzat angajarea deoarece era însărcinată.

Un astfel de refuz este în mod evident motivat ilegal și atrage răspunderea penală pentru angajator.

Răspunderea angajatorului

Nerespectarea legislației muncii și refuzul de a angaja o femeie care așteaptă un copil amenință angajatorul cu sancțiuni grave, care sunt prevăzute la articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse.

Atenţie

Pedeapsa pentru el ar putea fi o amendă de 200 de mii de ruble. sau în valoare de venit pe o perioadă de până la 1,5 ani. În plus, infractorul poate fi supus muncii corecționale obligatorii pentru până la 360 de ore.

Practica de arbitraj

Conflictul de interese dintre angajatori și femeile însărcinate descris mai sus provoacă frecvente dispute legale. De fapt, practica judiciară arată că refuzul de a angaja femei „pe poziție” este rareori dovedit pe aceste motive discriminatorii, iar instanța de multe ori este de partea angajatorului. În timpul procesului, fiecare parte trebuie să confirme în mod independent acele circumstanțe pe care le consideră semnificative pentru a fi luate în considerare. Angajatorii pot menționa și alte motive pentru refuzul de a încheia un contract de muncă, care sunt adesea foarte greu de respins.

Pentru informația dumneavoastră

Dar, cu toate acestea, în anumite cazuri, instanța ia o decizie în favoarea viitoarelor mamici. Acest lucru este dovedit de litigiile juridice privind reintegrarea lucrătorilor concediați la inițiativa angajatorului în lipsa informațiilor despre sarcina acesteia. Dar chiar dacă angajata însăși nu știa despre sarcină, după confirmarea acestui fapt, restabilirea ei la locul anterior este garantată.

La inițiativa angajatorului, este imposibil să concediezi o femeie însărcinată, chiar dacă are abateri disciplinare, pentru care legea, în alte circumstanțe, îți permite să concediezi imediat un angajat fără scrupule - absenteism, absență de la locul de muncă fără bine. motiv etc. Litigiile privind reintegrarea unei angajate concediate pentru încălcări din culpă sunt, de asemenea, soluționate cel mai adesea în favoarea acesteia.

Concedierea femeilor însărcinate este în general recunoscută ca fiind legală.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată în perioada de probă?

Răspunsul la această întrebare este clar - nu.

Nuanțe

După cum arată practica, angajatorii fără scrupule au învățat de mult să ocolească problema refuzului de a semna un contract de muncă pentru femeile însărcinate și fac acest lucru din diverse alte motive, de multe ori, sincer, exagerat. În acest caz, o femeie are două căi de ieșire din această situație: una este să își apere drepturile prin instanță, a doua este să încheie un contract pe durată determinată cu angajatorul. În acest din urmă caz, femeia va fi în continuare concediată după absolvire, dar, în același timp, poate conta pe muncă până la concediul de maternitate, precum și pe plata indemnizațiilor necesare.

Printre altele, viitoarea mamă, cu un raport medical corespunzător, are dreptul la o reducere a standardelor de producție, trecerea la muncă cu normă parțială și trecerea la muncă mai ușoară.

Drepturile de muncă ale femeilor aflate în „poziție” includ și interzicerea anumitor tipuri de muncă:

• ridicarea și transportul greutăților de peste 5 kg,
• lucru pe bucată și lucru pe benzi transportoare,
• munca asociată cu starea constantă în picioare, întinderea, pe scări,
• lucrul cu substanțe periculoase,
• munca de transport legata de mutare,
• ture de noapte, muncă în sărbători și în weekend, ore suplimentare,
• călătorii de afaceri etc.

Informații suplimentare

Mai trebuie să știți despre un alt truc al angajatorilor care îi scutește de răspundere - atunci când angajează o angajată însărcinată, ei întocmesc nu un contract de muncă, ci un contract de drept civil, care nu dă femeii dreptul de a pretinde garanții și despăgubiri. prevăzute de Codul Muncii. Astfel de contracte se incheie doar pentru executarea anumitor lucrari/servicii si au o perioada de valabilitate limitata.

Având în vedere că actuala legislație a muncii din Rusia presupune o cantitate mare de garanții suplimentare pentru angajatele însărcinate și persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, la angajarea femeilor însărcinate, există un număr imens de nuanțe și caracteristici care vor fi utile angajatorilor și specialiștilor în HR. Aflați cum să angajați o femeie însărcinată, dacă este posibil să-i refuzați angajarea, precum și alte detalii despre angajarea femeilor însărcinate.

Reglementarea legală a angajării salariatelor însărcinate

Principalul document de reglementare în vigoare în Federația Rusă și care reglementează problemele de personal este, în primul rând, Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile Codului Muncii sunt cele care prevăd majoritatea garanțiilor existente pentru salariatele însărcinate legate atât de îndeplinirea directă a sarcinilor de serviciu sau de probleme de concediere, cât și de angajare și angajare inițială.

În ceea ce privește ocuparea forței de muncă, în primul rând, angajatorul sau personalul ar trebui să acorde atenție dispozițiilor următoarelor articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Artă. 64 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 93 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 96 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 99 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 122 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 253 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 255 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 259 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 260 Codul Muncii al Federației Ruse.
• Artă. 298 Codul Muncii al Federației Ruse.

Prevederile fiecăruia dintre articolele de mai sus vor fi luate în considerare mai detaliat ulterior când se vor analiza situațiile cele mai frecvente sau pur și simplu dificile pentru un angajator sau angajat. Apropo de legislație în general, trebuie menționat că angajarea femeilor însărcinate este o procedură foarte complexă și responsabilă cu care mulți specialiști de personal sau angajatori nu vor să se ocupe.

În același timp, acțiunile neadecvate ale ofițerului de personal sau ale angajatorului însuși în legătură cu solicitanții însărcinate pot duce la consecințe și mai neplăcute decât angajarea în sine a unor astfel de lucrătoare.

De ce angajatorii nu vor să angajeze femei însărcinate - principalele motive

Practica actuală de afaceri arată că angajarea femeilor însărcinate este adesea un factor de descurajare pentru potențialii angajatori. Există o mulțime de motive reale pentru refuzul de a angaja femei însărcinate - legislația actuală ia foarte în serios problemele legate de protecția lor juridică, ceea ce în cele din urmă poate duce la multe consecințe negative ale angajării unor astfel de femei pentru întreprindere în sine. În primul rând, adevăratele motive pentru refuz includ:

• Imposibilitatea trimiterii femeilor însărcinate la locuri de muncă periculoase și dăunătoare. Legislația reglementează o listă de locuri de muncă periculoase care sunt inacceptabile pentru femei. În ceea ce privește femeile însărcinate, angajarea lor în condiții periculoase sau dăunătoare este considerată absolut inacceptabilă, în conformitate cu prevederile articolelor 253 și 254 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Concediu de maternitate și îngrijire a copilului. Orice angajată însărcinată are dreptul la concediu obligatoriu pentru perioada nașterii și a sarcinii, precum și pentru perioada de îngrijire a copilului de până la trei ani. În același timp, angajatorul este obligat să plătească unui astfel de angajat așa-numitele fonduri „de maternitate” în valoare de câștig mediu pentru întreaga perioadă de sarcină și naștere, precum și plata ulterioară a fondurilor pentru perioada de îngrijire a copilului până la la un an și jumătate. În plus, angajatorul trebuie să garanteze că își păstrează locul de muncă, funcția și salariul. Deși în practică, aproape toate aceste fonduri sunt eventual compensate într-o mai mare măsură angajatorului de către fondul de asigurări sociale, plata inițială este efectuată de acesta, iar personalul în cele din urmă pierde angajatul și impune găsirea unui înlocuitor temporar pentru acesta.
• Reguli extinse pentru acordarea concediului regulat. Salariatele însărcinate, indiferent de vechimea în muncă, pot solicita concediu în orice moment. În consecință, angajatorul pierde oportunitatea de a utiliza în mod eficient programul de vacanță și este obligat să riște în mod constant pierderea temporară a unui angajat în perioada de vacanță a femeii. Această problemă este reglementată de prevederile articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, femeilor însărcinate li se acordă și concediu fără plată la cererea lor, iar ele însele nu pot fi rechemate din concediul existent.
• Imposibilitatea concedierii femeilor însărcinate. Prevederile legislației muncii din Rusia interzic în mod clar concedierea angajatelor însărcinate la inițiativa angajatorului, indiferent de motivele unei astfel de concedieri. Adică, chiar și în cazul neîndeplinirii totale a sarcinilor de serviciu, a prejudiciului întreprinderii, a apariției în stare de ebrietate la locul de muncă sau a întârzierilor și absenteismului constant, o angajată însărcinată nu poate fi concediată.
• Nivel ridicat de responsabilitate. Pentru nerespectarea legislației muncii în ceea ce privește salariatele însărcinate, angajatorul, precum și funcționarii acestuia, pot fi aduși la răspundere administrativă sau chiar penală.
• Fără perioadă de probă. Stabilirea unei perioade de probă atunci când angajarea nu este permisă în legătură cu angajatele însărcinate - acest standard este exprimat în mod clar în prevederile articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, angajatorul nu are posibilitatea de a verifica în practică aptitudinea profesională a unui nou angajat și, în cazul unor rezultate nesatisfăcătoare, să scape fără consecințe de includerea acesteia în personalul permanent.
• Mod special de operare. Angajatorii, atunci când angajează salariate însărcinate, nu pot stabili posibilitatea de a efectua ore suplimentare, sărbători, noapte, sau să aplice alte standarde care nu corespund standardelor de muncă pentru femei. În plus, salariatele aflate în această poziție au și dreptul de a cere să li se stabilească un program de lucru cu fracțiune de normă, ceea ce poate afecta funcționarea efectivă a întreprinderii.

Luând în considerare toți factorii și caracteristicile de mai sus, justificarea economică a angajării femeilor însărcinate, precum și cea organizatorică, lipsește aproape cu desăvârșire. În mod obișnuit, angajatorii ruși fac o excepție în astfel de situații numai în cazuri de încredere personală și cunoaștere cu un anumit solicitant sau în situațiile în care un astfel de specialist este necesar în mod critic pentru organizație și este pur și simplu imposibil să găsești alți solicitanți în regiune. intervalul de timp stabilit. În alte cazuri, angajarea femeilor însărcinate este un eveniment extrem de rar.

Refuzul unei femei însărcinate de a aplica pentru un loc de muncă - cum să-l oficializeze corect, atunci când este posibil

Întrucât angajarea femeilor însărcinate este asociată cu o serie de dificultăți și restricții ale angajatorului însuși, majoritatea specialiștilor de personal, atunci când iau în considerare astfel de solicitanți, au o întrebare despre cum să oficializeze un refuz de a angaja o femeie însărcinată. Standardele legislative stabilite în dispozițiile articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse interzic direct refuzul de a încheia un contract de muncă cu un solicitant pentru un post vacant din cauza sarcinii. În cazul în care refuzul este însoțit de indicarea unui astfel de motiv, solicitantul va avea dreptul să introducă o acțiune în justiție împotriva angajatorului sau angajatului și a obține o decizie pozitivă în favoarea sa.

În consecință, angajatorii și ofițerii de personal se confruntă cu problema înregistrării corecte a refuzuluila Angajăm astfel de solicitanți. De menționat că și în cazul unui refuz care nu se datorează așteptării unui copil, dacă un astfel de refuz de a angaja o gravidă este neîntemeiat, acesta poate fi atacat în instanță. Prin urmare, opțiunile pentru refuzul admiterii la o femeie însărcinată pot fi următoarele:

• ÎnchisPost vacant din cauza angajării anterioare a unui angajat. Dacă unul dintre candidați a fost invitat mai devreme în această funcție, atunci este posibil să refuzați ocuparea postului din cauza faptului că mai devreme fusese încheiat un acord cu un alt angajat. Cu toate acestea, dacă o femeie însărcinată a fost invitată direct la un interviu, atunci astfel de acțiuni pot fi contestate în instanță. Prin urmare, un refuz scris poate fi formulat în acest fel numai dacă nu a fost efectuat un interviu cu femeia însărcinată.
• Angajarea unui alt angajat. Angajatorul poate ocupa postul vacant prin angajarea unui alt angajat si dupa interviul cu femeia insarcinata. În special, dacă calificările și alte abilități ale unui astfel de angajat s-au dovedit a fi grozave. Formularea refuzului în acest caz va include ca motiv angajarea unui angajat cu calificare mai mare. Totuși, această decizie poate fi contestată și de gravida în instanță – dacă instanța constată că calificările solicitantei însărcinate sunt mai mari, atunci poate declara ilegal un astfel de refuz de angajare.
• Închiderea completă a postului vacant.În acest caz, refuzul se poate datora irelevanței postului vacant. De exemplu, dacă un angajat temporar absent, pentru care a fost selectat un înlocuitor, s-a întors la locul de muncă sau s-a schimbat capacitatea companiei de a oferi noi angajați sau nevoia acestora. Totuși, într-o astfel de situație, în cazul în care refuzul de a angaja o femeie însărcinată este contestat în instanță, angajarea unei persoane pentru un post similar în termen scurt de la refuzul efectiv va constitui o dovadă clară pentru instanță că refuzul de a accepta solicitantul este neîntemeiată.
• Neîndeplinirea cerințelor privind postul vacant. Un factor important în acest caz este metoda de publicare a postului vacant, precum și caracterul complet al informațiilor și cerințelor pentru angajatul specificat în postul vacant. În special, un alt motiv pentru refuzul de a oferi un loc de muncă poate fi o discrepanță între calificări și cea cerută. O femeie însărcinată poate contesta un astfel de refuz în instanță numai dacă calificările ei reale întrunesc de fapt cerințele specificate în postul vacant și ea a furnizat angajatorului dovada acestor calificări. Dacă nu a îndeplinit cerințele enunțate, atunci în acest caz refuzul va fi pe deplin justificat și nu poate fi atacat în instanță.

Această listă de modalități de a refuza angajarea unei femei însărcinate este suficient de completă pentru ca majoritatea specialiștilor de personal și a angajatorilor să poată evita angajarea obligatorie a unei angajate însărcinate cu impunitate și în conformitate cu cerințele legale. Cu toate acestea, trebuie acordată o atenție deosebită problemelor înregistrării unui post vacant și înregistrării unui refuz de a angaja exact din motivele de mai sus - printre acestea, în niciun caz nu ar trebui să se menționeze sarcina.

Alte nuanțe de angajare a femeilor însărcinate și de angajare a acestora

Atunci când angajează angajate însărcinate și femei în general, este posibil ca angajatorul sau specialistul de personal să nu fie conștient de posibila sarcină a unei astfel de angajate. Cu toate acestea, acest lucru nu scutește angajatorul de toate obligațiile relevante în cazul unei astfel de sarcini. Cele mai controversate situații care ridică semne de întrebare în rândul angajatorilor și ofițerilor de personal sunt următoarele:

• Salariata nu și-a raportat sarcina și a fost angajată pe perioadă de probă. Indiferent dacă solicitantul nu a furnizat în mod intenționat sau neintenționat informații despre sarcină, de îndată ce informează angajatorul despre aceasta cu certificatul corespunzător, perioada de probă ar trebui să fie anulată și ea însăși ar trebui să fie înscrisă pe baza unui studiu cu drepturi depline. contract de muncă.
• Angajarea unei femei însărcinate cu contract de muncă pe durată determinată. Chiar și pentru muncă urgentă sau sezonieră, salariatele însărcinate pot fi angajate doar dacă drepturile lor sunt respectate pe deplin de către angajator. Adică vor avea dreptul să primească plăți în cuantumul câștigului mediu lunar chiar dacă concediul de maternitate și încheierea acestuia sunt ulterioare datei de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată.
• Concedierea unei angajate însărcinate înainte de încheierea perioadei de probă sau în baza rezultatelor acesteia. Acesta este unul dintre cele mai dificile cazuri. Într-o astfel de situație, concedierea va fi în orice caz ilegală dacă a avut loc după debutul sarcinii, inclusiv dacă un certificat despre aceasta a fost primit chiar de angajată după concediere. Cu toate acestea, în cazul în care angajatorul tratează această problemă cu bună-credință și îl reintroduce pe angajat să lucreze într-o manieră preventivă, atunci el nu va fi tras la răspundere administrativă sau penală decât dacă acțiunile sale implică vinovăție reală.

Astfel, unul dintre aspectele cheie ale legislației actuale privind angajarea femeilor însărcinate este caracterul obligatoriu al tuturor standardelor de muncă pentru protejarea acestor femei. În acest caz, nici conștientizarea angajatorului cu privire la sarcină, nici conștientizarea solicitantului sau a angajatului deja angajat despre aceasta nu contează - legile ruse oferă aceeași protecție unei femei însărcinate în orice caz.

Trebuie atrasă atenția specialiștilor HR și angajatorilor că solicitarea de informații sau adeverințe despre absența sarcinii de la solicitanți este ilegală. În plus, este, de asemenea, ilegal să se indice într-un post vacant informații despre neacceptarea angajatelor însărcinate pentru un post. Este ilegală și cerința de a semna chitanțe sau alte documente despre absența sarcinii de către o angajată.

Chiar dacă astfel de documente sunt semnate, ele nu au forță juridică și nu pot constitui temeiul concedierii sau al protecției angajatorului de aplicarea sancțiunilor prevăzute de lege.

Responsabilitatea pentru neangajarea unei femei însărcinate

Refuzul de a oferi un loc de muncă unei femei însărcinate este ilegal și poate duce la răspundere conform legislației în vigoare. În special, standardele Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc obligația angajatorului de a reintegra sau plasa o angajată însărcinată în personalul cu statul de plată corespunzător dacă concedierea sau refuzul ei de a angaja a fost nejustificată sau ilegală.

În plus, această problemă este reglementată și de prevederile următoarelor reglementări:

• Articolul 145 din Codul penal al Federației Ruse. Acest articol prevede răspunderea penală pentru un manager pentru un refuz nerezonabil de a angaja solicitante însărcinate sau pentru concedierea ilegală a acestora. Amenda conform acestui articol este de până la 200 de mii de ruble sau până la 18 luni de venit, iar pedeapsa poate include atribuirea de muncă obligatorie până la 360 de ore.
• Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Acest articol examinează încălcările muncii în general și presupune impunerea răspunderii administrative pentru nerespectarea anumitor standarde ale Codului Muncii al Federației Ruse, care nu constituie infracțiune.

Trebuie atras atenția specialiștilor de personal și angajatorilor că responsabilitatea pentru articolele menționate mai sus revine exclusiv funcționarului care a aprobat concedierea sau refuzul de a angaja, și nu proprietarului întreprinderii sau unui manager care nu are legătură cu actualul. executarea actelor, chiar și una senior. De asemenea, răspunderea nu este prevăzută dacă concedierea sau refuzul de a angaja a fost justificată, iar angajatorul sau funcționarul în caz de concediere nu a știut despre sarcina salariatei și sunt gata să o reintegreze la locul de muncă din momentul concedierii și sub rezerva acumularea întregului salariu pentru perioada ratată de absențe forțate.

În urmă cu aproximativ un an, mi-am înscris în sfârșit fiica de 3 ani la grădiniță, dar a trebuit să-mi părăsesc locul de muncă la o bancă din cauza concediului medical constant pentru copil. Așa că am început să caut un loc de muncă cu un program mai flexibil și un angajator loial. Dar vestea bruscă despre a doua mea sarcină m-a șocat pur și simplu: ca șomer, aș avea dreptul la plăți minime, care abia erau suficiente pentru a plăti utilitățile. Ce putem spune despre întreținerea deplină a ambilor copii?! Desigur, există un soț, dar nici salariul lui nu este nesfârșit.

Toate aceste gânduri m-au determinat să-mi caut rapid un loc de muncă: în primul rând, pentru a economisi bani din salariu pentru o zestre pentru bebeluș, și în al doilea rând, pentru a primi măcar niște plăți.

Cum am căutat un loc de muncă în timp ce eram într-o poziție

Mi-a fost greu să-mi caut un loc de muncă pentru că aveam nevoie de un program până cel târziu la ora 17, pentru a avea timp să-mi iau fiica de la grădiniță. Dar am luat în considerare orice opțiune potrivită în care speram să îndeplinesc loialitatea angajatorului.

Procesul a decurs după următoarea schemă:

1. Căutați un post vacant potrivit pe diverse site-uri de angajare.
2. Trimiterea CV-ului pe adresa de e-mail a angajatorului.
3. Convorbire telefonică cu angajatul responsabil cu recrutarea și programarea unui interviu.
4. Interviu.
5. Analiza condițiilor propuse și luarea unei decizii cu privire la oportunitatea postului vacant.

Am ales absolut orice opțiune care corespundea cel puțin aproximativ calificărilor mele și, uneori, erau chiar semnificativ mai mici decât acestea. Nu am considerat că este rușinos să iau în considerare un post vacant ca agent de vânzări sau administrator.

Căutarea mea a durat aproximativ o lună. În acest timp, am fost la câteva zeci și am trimis aproximativ 50 de CV-uri. Timpul a trecut și mi-am dat seama că în câteva luni îmi va fi greu să-mi ascund situația, așa că trebuia urgent să mă stabilesc.

Drept urmare, am găsit cea mai bună opțiune pentru mai multe locuri de muncă care mi-au permis să economisesc bani pentru viitor și să obțin un loc de muncă oficial:

1. Administrator in stomatologie cu program de 8.30-15.30 timp de 5 zile lucratoare cu inregistrare oficiala.
2. Operator de call center la distanță cu program flexibil.

Ducându-mi fiica la grădiniță dimineața, am fugit la muncă. La sfârșitul turei, am luat copilul, l-am culcat și m-am așezat la al doilea loc de muncă până la unu dimineața. În weekend, părinții își luau uneori fiica cu ei sau soțul ei stătea cu ea toată ziua, iar apoi puteam lucra în plus într-un centru de apeluri.

Am trăit în acest mod aproape până la naștere. A fost greu, având în vedere situația mea dificilă, dar banii erau mai necesari. Prin urmare, am încercat să lucrez în fiecare minut liber, dar totuși am avut grijă de mine, îngrijorându-mă de sănătatea bebelușului nenăscut.

Legislația Federației Ruse privind drepturile femeilor însărcinate

Codul Muncii prevede o mulțime de beneficii și indulgențe pentru femeile însărcinate. Dar, din păcate, nu este întotdeauna posibil să le folosești. Cu toate acestea, toate femeile însărcinate trebuie să știe despre drepturile lor:

• Dreptul la angajare. Artă. 170 din Codul Muncii interzice angajatorului să refuze angajarea unei femei însărcinate din cauza sarcinii. Din păcate, mulți evită un răspuns direct atunci când refuză, invocând faptul că a fost găsit un alt candidat potrivit pentru postul vacant.
• Dreptul de a-ți păstra locul de muncă în orice circumstanță. Nu poți concedia o femeie însărcinată. Excepție este lichidarea unei întreprinderi sau a unui loc de muncă în timp ce angajata principală se află în concediu de maternitate. Dar chiar și în aceste cazuri, femeia însărcinată are privilegii speciale: la lichidarea întreprinderii, angajatorul se obligă să-i găsească angajatului un nou post și să plătească salariul mediu timp de 3 luni înainte de angajarea într-un nou loc de muncă. Atunci când lucrează temporar, în locul unei salariate aflate în concediu de maternitate, femeii însărcinate trebuie să i se ofere orice alternativă adecvată până la începerea concediului de maternitate.

• Dreptul la conditii preferentiale de munca. Angajatele însărcinate nu trebuie recrutate pentru a lucra în industriile periculoase sau în cele care implică muncă fizică grea. În plus, o femeie însărcinată nu are dreptul de a fi trimisă într-o călătorie de afaceri, lăsată să lucreze peste program sau lăsată într-o vacanță sau o zi liberă. În unele cazuri, este chiar posibilă exercitarea dreptului la un program individual de lucru cu fracțiune de normă în timpul zilei.
• Dreptul la îngrijiri medicale. Aproape fiecare femeie însărcinată vizitează în mod regulat diferiți medici și este supusă examinărilor necesare. De cele mai multe ori, medicii lucrează în aceleași ore ca majoritatea celorlalți oameni. Dacă o femeie furnizează o adeverință care să ateste că în timpul programului de lucru a fost într-o instituție medicală și a fost supusă examinării necesare, atunci aceste ore vor fi socotite ca lucrate.
• Dreptul la concediu de maternitate. La a 30-a săptămână de sarcină, o femeie are dreptul de a solicita concediu medical și de a lăsa munca în concediu de maternitate. Perioada concediului medical este de obicei de 140 de zile (pentru o sarcină unică): 70 de zile înainte de data preliminară a nașterii și 70 de zile după naștere. La sfârșitul concediului medical, o femeie angajată oficial are dreptul să ia concediu pentru a-și îngriji copilul până la împlinirea vârstei de 3 ani.

De fapt, este mult mai ușor pentru femeile însărcinate să-și găsească un loc de muncă în stadiile incipiente, atâta timp cât nu este observat de ceilalți. În etapele ulterioare, acest lucru este mult mai dificil de făcut, dar este posibil, sub rezerva anumitor condiții ale angajatorului:

• angajare informală;
• munca în baza unui contract de drept civil;
• contract de munca.

Toate opțiunile permit angajatorului să înceteze fără durere relația de muncă în momentul nașterii, eliberând spațiu pentru un nou angajat și eliminând personal suplimentar și munca contabilă.

Opțiunea de post vacant depinde de calificările și nivelul de pregătire al solicitantului, dar puteți aplica oricând pentru cele mai simple și populare posturi vacante:

• Director de vânzări;
• administrator;
• vanzator;
• dispecer;
• secretară sau asistent personal;
• funcționar

Unde nu ar trebui să caute de lucru o femeie însărcinată?

Atunci când căutați un loc de muncă, este mai bine să evitați imediat un număr de posturi vacante pentru a nu pierde timp inutil cu ele.

1. Producția și munca care implică muncă fizică grea. Aproape orice viitoare mamă îi pasă de sănătatea bebelușului ei nenăscut și nu vrea să-i facă rău. Prin urmare, ar trebui să excludeți imediat munca asociată activității fizice (doamnă de curățenie, menajeră, îngrijitor), precum și orice muncă asociată cu substanțe periculoase (vopsitor, operatori în ateliere industriale, asistent de laborator).
2. Muncă de călătorie. Ocupațiile precum supraveghetorul, agentul imobiliar, șoferul sunt asociate cu deplasări constante, programe instabile și oboseală crescută, care pot reprezenta o amenințare pentru o femeie însărcinată și pentru copilul ei.
3. Lucrați în poziții de conducere. Pe langa faptul ca pozitia responsabila a unui manager presupune munca frecventa in situatii stresante, acesta este obligat sa isi monitorizeze constant departamentul.

Se întâmplă adesea ca o femeie însărcinată să nu găsească un loc de muncă potrivit sau să primească refuzuri constante de la angajatori. Nu ar trebui să disperați, deoarece pentru astfel de cazuri puteți lua în considerare opțiunea diferitelor locuri de muncă cu fracțiune de normă.

Angajarea oficială este exclusă în acest caz, dar o astfel de angajare vă va permite să acumulați o anumită sumă de bani cu un program gratuit:

1. Freelancing (programare, design și layout, copywriting, traduceri, redactare lucrări și disertații).
2. Lucrări de ac. Dacă viitoarea mamă este interesată de orice tip de meșteșuguri realizate manual, atunci puteți organiza vânzarea propriilor produse. Pentru a face acest lucru, puteți crea cel mai simplu magazin sau grup online de pe rețelele sociale.
3. Propria afacere. Înainte de nașterea unui copil, puteți începe propria afacere mică, care va fi interesantă și nu va necesita multe cheltuieli. Și o mulțime de idei pentru start-up-uri de la zero pot fi găsite pe Internet absolut gratuit.
4. . Prin intermediul rețelelor de socializare, puteți colecta comenzi pentru diverse lucruri de cumpărat de la angrosisti, câștigând comisioane.
5. Babysitting. Va fi util ca viitoarea mamă să învețe cât mai multe despre copii, lucru care poate fi realizat lucrând cu jumătate de normă ca bona.

Găsirea unui loc de muncă pentru o femeie însărcinată nu este o sarcină ușoară. Dar dacă situația financiară nu este cea mai gravă și nu s-a găsit un loc de muncă potrivit, dar există un soț sau părinți care își vor asuma sprijinul financiar al viitoarei mame și copilului, atunci puteți primi anumite beneficii din a fi constant acasă. La urma urmei, a fi gospodină este, de asemenea, o profesie care îți permite să nu câștigi, ci să economisești o sumă semnificativă de bani căutând bunuri și produse mai ieftine decât într-un supermarket din apropiere și preparând mâncare gătită acasă, excluzând cheltuielile pentru cantine și cafenele.

Dacă sarcina are loc brusc, iar viitoarea mamă nu are un venit stabil, ea se confruntă cu o întrebare dificilă: este posibil să te alăture unei companii decente în timp ce deja este „în poziție”?

La urma urmei, nu este un secret pentru nimeni că angajatorul, sub orice pretext, va încerca să nu angajeze un angajat, „mulțumită” căruia organizația va suferi pierderi continue (concediu de maternitate, concediu parental plătit etc.). Din fericire, în practică, chiar și cele care sunt „profund însărcinate” au șanse să fie angajate oficial într-o poziție bună, cu un salariu stabil. Principalul lucru este să știi unde să cauți un post potrivit.

Sarcina nu este o boală, așa că poți lucra

Atunci când alege un viitor domeniu de activitate, o femeie într-o „poziție” ar trebui să se concentreze nu atât pe abilitățile sale profesionale, ci pe propria condiție fizică.

Sarcina în sine este stresantă atât pentru sistemul nervos, cât și pentru organism în ansamblu. Așadar, pentru a-și păstra propria sănătate și pentru siguranța copilului ei nenăscut, reclamanta ar trebui să acorde atenție, în primul rând, unor astfel de domenii de activitate, muncă în care nu va necesita prea mult stres moral și fizic din partea ei.

Astfel, specialitățile potrivite pentru femeile însărcinate sunt:

1. lucrul cu copiii;
2. contabilitate;
3. cu amănuntul;
4. lucrări „de hârtie” în arhive, birouri, biblioteci.

În același timp, viitoarea mamă ar trebui să refuze imediat să ia în considerare orice posturi vacante care implică muncă fizică grea, responsabilitate financiară mare sau muncă „nervosă” constantă cu clienți conflictuali, chiar dacă, înainte de sarcină, a reușit să obțină educația adecvată și practicile specifice. aptitudini . Deci, următoarele sunt cu siguranță nepotrivite pentru viitoarele mame:

• diverse tipuri de activități de curierat;
• lucrează în sectorul bancar.

Nu are rost să ascunzi sarcina

Ar trebui să se înțeleagă, totuși, că o solicitantă însărcinată nu este în situația (la propriu sau la figurat) de a fi prea selectivă. Adesea, are sens ca o viitoare mamă să caute posturi vacante în companii în care angajarea nu necesită eforturi și abilități speciale, chiar dacă domeniul de activitate vizat nu corespunde înclinațiilor și nevoilor sale de carieră.

În cele din urmă, o femeie însărcinată va trebui să lucreze într-un loc nou doar 30 de săptămâni, după care poate, cu conștiința curată, să plece în concediu de maternitate și să caute activ un post mai potrivit.

Indiferent de domeniul de activitate pe care îl alege în cele din urmă, solicitantul ar trebui să înceapă să-și trimită CV-ul către agențiile de recrutare ale diferitelor organizații, în următoarea ordine:

1. agentii guvernamentale;
2. organizații comerciale de încredere;

Primele două opțiuni sunt considerate relativ sigure. De regulă, atunci când sunt angajați de către companii de stat și comerciale, angajații primesc nu numai un pachet complet de asigurări sociale, ci și o garanție că după concediul de maternitate vor putea reveni la un loc de muncă special „aranjat” pentru această ocazie.

Un antreprenor individual nu poate oferi astfel de beneficii. Mai mult, după ce a aflat despre sarcina unei angajate, un angajator privat nesigur o poate concedia cu ușurință „retroactiv”, păstrând în același timp o parte din munca deja lucrată de viitoarea mamă. Într-un cuvânt, angajarea într-un antreprenor individual este întotdeauna un risc, iar solicitantul ar trebui să fie de acord cu acesta numai dacă nu are alte opțiuni și nu este de așteptat să facă acest lucru înainte de încheierea concediului de maternitate.

În cazul în care o căutare independentă a unui loc de muncă a ajuns într-o fundătură, o femeie însărcinată poate oricând, din motive absolut legale, să contacteze un centru de angajare, unde vor fi selectate mai multe posturi vacante potrivite pentru ea. Dacă nu se găsește niciuna, viitoarea mamă va fi înregistrată ca șomer și i se vor plăti prestațiile corespunzătoare.

Valoarea acestor plăți în diferite regiuni ale Federației Ruse poate varia foarte mult, dar, într-un fel sau altul, acumularea lor se va opri imediat după ce femeia va naște în sfârșit. O tânără mamă se va putea reînregistra la centrul de ocupare a forței de muncă numai după ce și-a revenit complet de la nașterea unui copil.

Cum să te comporți la un interviu?

Sarcina nu poate fi un motiv de concediere

Desigur, toate solicitantele însărcinate sunt preocupate de întrebarea: merită să vorbim despre situația lor direct la interviu? Este legal să ascunzi de angajatorul tău faptul că este viitoarea mamă?

Anunțarea sarcinii tale nu ar duce la un refuz firesc de angajare sau, dimpotrivă, ar avea sens să-ți faci publicitate postului pentru a evita legal o perioadă de probă într-un loc nou?

Potrivit legii, un angajator nu are dreptul de a refuza un solicitant de muncă doar pe motiv că așteaptă un copil. Dacă se întâmplă acest lucru, o femeie are întotdeauna dreptul de a-și apăra dreptul legal la un loc de muncă, apelând la organizațiile relevante pentru ajutor.

Din punct de vedere juridic, în urma unei astfel de plângeri, angajatorul este pur și simplu obligat să înregistreze solicitantul cu numele la alegere.

Cu toate acestea, în practică, un angajator poate găsi întotdeauna un motiv „oficial” pentru care o potențială angajată nu poate ocupa postul vacant care îi place și să refuze să angajeze o femeie însărcinată din motive complet legale. De aceea, conversațiile sincere despre viitoarea maternitate sunt departe de cea mai bună strategie pentru a trece cu succes un interviu.

Desigur, nu ar trebui să vă înșelați potențialul angajator. Desigur, este imposibil să concediezi o angajată însărcinată care a reușit să-și găsească oficial un loc de muncă fără piedici, deoarece este protejată de lege. Cu toate acestea, nu este atât de dificil să găsești o modalitate de a forța viitoarea mamă să scrie o declarație „din propria voință”.

Ce strategie comportamentală va fi cea mai sigură și mai benefică pentru solicitant?

Sarcina principală a unei viitoare mame care își caută activ un loc de muncă este să treacă prin cât mai multe interviuri posibil, încă în primele etape ale sarcinii. De regulă, dacă situația solicitantului nu este dezvăluită de simptome atât de evidente, cum ar fi toxicoza sau o burtă proeminentă, rareori îi vine prin minte angajatorul să o întrebe direct despre planificarea copiilor și viitor.

Într-un cuvânt, probabilitatea ca o femeie însărcinată să poată „sări” interviul pur și simplu păstrând tăcerea despre starea ei este destul de mare. Când îți poți declara fără teamă intenția? Din păcate, practica arată că un angajat care s-a alăturat recent într-o întreprindere nu ar trebui să ridice ea însăși astfel de subiecte, nici într-o conversație cu superiorii ei, nici într-o conversație cu colegii.

Riscul este prea mare că vor încerca să o concedieze în avans. Pe de altă parte, dacă o nouă angajată reușește să se stabilească într-un loc nou chiar înainte ca sarcina să devină evidentă, în momentul în care începe să i se pună întrebări relevante, acestea pot primi un răspuns sincer.

În general, angajatorii preferă să nu aibă nimic de-a face cu viitoarele mămici din două motive. În primul rând, femeile însărcinate nu revin adesea la posturile anterioare după concediul de maternitate, ceea ce înseamnă că trebuie să caute noi angajați pentru a le lua locul. Și, în al doilea rând, în procesul de naștere a unui copil, mulți angajați îl neglijează deschis pe al lor, petrecând mai mult timp în clinici decât în ​​biroul organizației.

Dacă, într-o perioadă scurtă de activitate la întreprindere, angajata reușește nu numai să demonstreze că toate cele de mai sus nu se aplică în cazul ei, ci și să demonstreze profesionalismul și responsabilitatea ei ridicate, atunci nu ar trebui să aibă probleme în a continua. concediu de maternitate. La urma urmei, niciun angajator adecvat nu va pune o spiță în roțile unui angajat cu adevărat bun, dacă nu chiar de neînlocuit.

În majoritatea companiilor de astăzi, este posibil, contra unei taxe suplimentare, să vă îndepliniți sarcinile directe de la distanță, după cum se spune, fără a vă întrerupe concediul pentru creșterea copilului.

Ce plăți din partea organizației au dreptul femeilor însărcinate?

Codul Muncii definește clar drepturile femeilor însărcinate

Se știe că odată cu nașterea unui copil, cheltuielile zilnice ale unei familii tinere cresc brusc. Mâncarea pentru bebeluși, scutecele, medicamentele și îmbrăcămintea necesită o injecție regulată a anumitor sume de bani; adesea – considerabile.

Din fericire, cu angajarea oficială, o parte din costurile de îngrijire a nou-născutului și a mamei acestuia sunt suportate de angajatorul acestuia din urmă. Astfel, din conturile angajatorului sunt anulate sumele destinate următoarelor prestații sociale:

• . Această plată începe să fie calculată de departamentul de contabilitate al întreprinderii la 10 zile după ce viitoarea mamă prezintă un certificat de incapacitate de muncă, care, la rândul său, poate fi obținut la o programare la clinica prenatală. Beneficiul este un beneficiu unic și îl puteți primi atât în ​​timpul sarcinii, cât și la șase luni după naștere (dar nu mai târziu de această perioadă). Suma maximă a plății descrise pentru cetățenii Federației Ruse este de 38 mii 583 de ruble.
• . O plată de 400 de ruble este emisă de departamentul de contabilitate al întreprinderii după ce viitoarea mamă prezintă un certificat de statut. Documentul menționat poate fi obținut la clinica prenatală prin înregistrarea pentru sarcina timpurie (până la 12 săptămâni).
• Lunar. Această plată se acumulează periodic și de regulă nu depășește 40% din salariul primit de angajată în ultimele luni înainte de plecarea în concediu de maternitate.

Este posibil să concediezi o angajată însărcinată? Acest videoclip vă va spune: